新しい年金制度はどうなっていくのか

政府内に設置されている「新年金制度に関する検討会」では、６月下旬に新しい年金制度に関する７項目の基本原則を発表しました。
年金制度に対する国民の不安感・不信感が増す中、どのような制度を作り上げていくのでしょうか、期待と不安が交錯するところです。

◆示された７つの原則
「新年金制度に関する検討会」が示した７つの原則は、次の通りです。

政府は、2013年に関連法案を国会に提出し、2014年度以降の導入を目指すとしています。

（１）「年金制度の一元化」
（２）「最低保障年金の導入」
（３）「負担と給付の関係の明確化」
（４）「持続可能な制度の構築」
（５）「年金記録の確実な管理・チェック」
（６）「未納・未加入ゼロ」
（７）「国民的議論による制度の設計」

「年金制度の一元化」と「最低保障年金の導入」
新制度の大きな柱は、「年金制度の一元化」と「最低保障年金の導入」です。

これらは昨年８月に行われた衆議院選挙における民主党のマニフェストにも示されていました。 このときのマニフェストによれば、「年金制度の一元化」とは、すべての人が同じ年金制度に加入し、職業が変わっても面倒な手続きが不要となるように、年金制度を例外なく一元化することであり、「最低保障年金の導入」とは、消費税を財源とし、すべての人が７万円以上（減額の場合あり）の年金を受け取れるようにすることです。

先頃行われた参議院選挙で民主党が敗れて「国会のねじれ現象」が生じたため、法案作成の先行きは非常に不透明だともいえます。しかし今後、新制度に関する議論が重ねられ、多くの国民が納得できる新しい年金制度が構築されていくことが望まれます。

７５歳以上を対象とする後期高齢者医療制度の廃止に向け、厚生労働省が検討している新制度の骨格案が明らかになりました。

自営業者や無職者は、これまでどおり国民健康保険（国保）への加入を基本とするものですが、サラリーマンやその配偶者は国保ではなく、被用者保険（厚生年金や協会けんぽなど）に入ることが柱となっているものです。

骨格案は、２３日に開かれる長妻厚労相主宰の「高齢者医療制度改革会議」に中間取りまとめ案として提示される見込みです。

同会議は今年の年末までに最終案をまとめる予定で、政府は２０１３年度から新制度に移行する考えです。

７５歳以上を一律に別建ての制度に加入させる現行の後期高齢者医療制度は、年齢による区分に「差別だ」という声が多く、これを受け新制度では、高齢者の加入先を現役世代と同じく国保と被用者保険とするものです。

全員が国保に入ることも検討されましたが、サラリーマンのまま国保に入った場合の負担増などを考慮し、加入先を二つに分けたものです。

以前の老人保健制度でも高齢者は国保か被用者保険に加入していましたが、高齢者の多額の医療費を、高齢者と現役世代がどんな割合で負担しているかは不明確でした。

こうした事態を避けるため、新制度では現行制度と同様、高齢者の加入部分は都道府県単位で営し、現役世代と別会計とする方向です。

患者負担分を除いた医療費「医療給付費」の１割相当を高齢者からの保険料でまかなう仕組みも継続される見通しで、新制度でも高齢者の保険料負担が増えないようにするものとなっています。

新制度では、家族と保険証が別になったり、年金から保険料が天引きされたりという、現行制度の不都合が解消される見通しです。

５年後には約１５兆円に膨らむとされる高齢者の医療給付費をどう分担するかは、詳細には決まっていないもので、現在は公費５割、現役世代の支援金４割、高齢者の保険料１割となっている負担比率も、今後再考の余地があります。

現役世代の支援は続く見通しですが、同会議では公費負担拡充による現役世代の負担軽減を望む声が強いものとなっております。

（2010/7/18　8：52）

3月、4月にお問い合わせの多かった事項の一つに、

36協定（時間外・休日労働に関する協定届）の書き方がありましたので、ご参考までに東京労働局の例をリンクしておきます。

時間外・休日労働に関する協定届の書き方

年に1度は見直して、翌年度の活力にしたいものです。

労災保険は労働者災害補償保険法の略で、一般に労災と呼ばれています。

労災保険に加入するのは、一人でも労働者を雇い入れている事業主であり、保険料の負担もすべて事業主負担です。

パート、アルバイトを一人でも雇い入れている場合は、強制的に加入義務が発生します。

また事業形態は個人、法人問わずすべての業種に適用されます。

国の事業や官公署など一部に適用外とされる事業がありますが、原則民間事業ならほぼすべての事業に適用となるものです。

ここで労災保険の暫定任意適用事業とされている農業について考えてみましょう。

農業は、常時５人未満の使用労働者なら、強制適用ではなく、暫定任意適用事業という任意加入になっています。

注意するのは、農業で事業主が労災保険の特別加入している場合です。

労災保険の特別加入していると、暫定任意適用事業所ではなく、強制適用事業として扱われるので、常時使用する労働者数が５人未満でも労災に加入しなければならなくなります。

これは農業法人だけでなく、個人の農業事業者も、事業主が労災保険の特別加入しているとアルバイトを一人でも雇った場合でも、労災加入となりますので注意が必要です。

繁忙期だけ近所のパートを雇った場合でも解釈は同じです。

改正育児･介護休業法が平成２２年６月３０日施行されます。

一部を記しますと、従業員の方から「育児休業をとりたい」、「育児のために短時間勤務にしてほしい」、「介護休業をとりたい」などと申し出られたら、会社は原則として拒むことが出来ません。

しかし、労使協定を締結することにより育児休業・介護休業をとる事の出来る人の範囲を決めることが出来ます。

あくまでも原則は、全員に育児休業･介護休業をとらせることですので、除外することが目的ではありません。

労使協定とともに、就業規則の変更もやっておかなねばなりません。

金融庁は2月12日、上場企業などに役員報酬の総額と役員ごとの個別額を有価証券報告書に記載するよう義務付ける内閣府令案を公表しました。

企業間の株式持ち合い状況に関する公表範囲も広げる模様です。企業や投資家から意見を募った上で今年度中に公布し、２０１０年３月期（今期）決算から適用を始める方針となっています。
役員報酬の開示義務を課す対象は、有価証券報告書を提出する上場、非上場企業です。

具体的には、報酬、賞与、ストックオプション（自社株購入権）などの合計が１億円以上の者とし、役職は取締役、執行役、監査役に限定です。ちなみに現在は任意公表となっている項目です。
企業の株式保有状況については、従来は時価総額が大きい上位１０位の銘柄を公表させてきましたが、今後は上位３０位銘柄まで範囲を拡大し、保有残高や保有目的も明記させるとのことです。

市場の評価が厳しくなり、買収防衛を目的とする株式持ち合いの解消が進む可能性があるからです 。

ちなみに文中の有価証券報告書とは、企業が財務情報・事業の内容や状況などを、証券取引法に基づき内閣総理大臣に提出する為の開示資料のことです。

下記のいずれかの条件を満たす企業に有価証券報告書作成が義務付けられています。

総務省は、国家公務員の勤務時間管理 に、ＩＣＴ（情報通信技術）やタイムカードなどを活用できないか、民間企業や地方自治体の先進事例を調査しているそうです。職員の勤務時間について、効率的な管理・把握方法を探るとともに、政権交代後も国会対応などで超過勤務をこなす中央官庁職員の勤務時間縮減につなげられないか検討する考えです。
各府省には現在、タイムカードがなく、勤務時間は出勤簿と上司の超勤命令に基づき管理しています。このため、退勤時間の管理が困難なケースも多く、いわゆる「サービス残業」が多いとの指摘があります。

２０１０年度から月６０時間以上の超勤に対する手当割増率が５０％に引き上げられるため、勤務時間の管理徹底がこれまで以上に求められるようになります。　自治体の先進事例を見ると、岡山市では０９年２月から独自開発したシステムにより各職員がパソコンの専用画面を出退勤時にクリックした時間を管理しているとのことです。
東京都世田谷区は０６年１月から、ＩＣカードと一体化した職員証で勤務時間を管理して、庁内各フロアに設置されたタイムレコーダーに職員証をかざすことで出勤時間を記録しています。制度導入後、職員の超勤時間は減ったということですが、温度差を感じます。

民間企業でタイムカード管理は当たり前で、何十年も前から行われてきたことです。

国家公務員の仕事は「公の仕事」なので労働基準法の適用範囲から除外されます。地方公務員でも限定的な適用なので民間企業と一様には比較はできません。

タイムカード管理が無かったら、サービス残業が横行するのは当然で、逆に超過勤務時間を残業代として申請するのも”お手盛り”となってしまいます。

過労死やメンタルヘルスの予防にも、タイムカードによる労働時間管理は必須です。

労務管理の第1歩と考えましょう。

好業績のときも、業績が低迷したときも、創業当時から一貫して「終身雇用」にこだわり続けてきたキヤノン。

この不況下、過去最高の86.1％の人が終身雇用制度を支持しています。

労働政策研究・研修機構の調査によると、終身雇用を支持する人が過去最高の86.1％に上るなど労働者の安定志向が強まっています。

とはいっても終身雇用を維持するのは生半可なことではありません。

確かに終身雇用制は労働者に安心感を与えることで企業内の特殊技能の向上を促し、生産性を高める効果があるとされています。

一方で、従業員に安心感を与えるのはいいが、弊害として現状に安住し、サボタージュが増えてしまい生産性を低下させるという指摘もあります。

とりわけ新商品・新サービスの創出が常に求められる今日のグローバル経済下ではなおさらリスクが高いといえるでしょう。

ただし、終身雇用が生産性や競争力の低下を生むという決定的な実証研究結果が存在するわけではありません。

キャノンは今でこそ業績好調企業ですが、過去の業績低迷期にあっても雇用調整に踏み切らずに全体の賃金を下げることで雇用を維持してきました。なぜ、終身雇用にこだわるのでしょうか

「雇用最優先は施策や方法論というより、会社としての覚悟である。昔から業績が悪くなったら皆でしゃがんで我慢しようと言ってきたが、仮に今後会社の業績が悪くなっても給料を減らして皆で我慢して雇用を守っていくということだ（同社人事部長）」　

このように業績悪化時は全員で給料をシェアリングしながら雇用を守るという「覚悟」は、キヤノンの価値観、文化であり、社風ともいうべきものでしょう。

問題は終身雇用に潜む弊害を克服し、いかに従業員のモチベーションと資質を高めながら、生産性の向上につなげていくかという点です。言うまでもなく右肩上がり経済時代の経営スタイルとは異なる新たな経営・人事戦略が求められています。

キャノンは00年以降、JK（人事革新）の呼び名でさまざまな改革に着手しています。

その1つが根幹をなす賃金制度改革です。

従来の年功給から欧米の職務給を取り入れた独自の「役割給」制度を管理職に導入しました。役割給とは従来の日本的賃金の決定基準を大きく変えるもので、簡単に言うと、これまでの日本的賃金が本人の能力など「人」を基準に決定していたのに対し、役割給は「仕事」を基準とするものなのです。

つまり、年齢や能力に関係なく、本人が従事している職務や役割に着目し、同一の役割であれば給与も同じであり、どれだけ重要な仕事をこなしているかという職務で給与が決定し、逆に職務が変われば給与も変わるというものです。

キャノンは終身雇用と並んで「実力主義」を創業時から掲げてきました。

しかし、実態は年功的処遇となっていたものでした。それを払拭し、実力主義を徹底する目的で導入されたのが役割給です。

さらに年功的運用で誰もが給与が上がることをやめるということは人件費構造改革でもあり、当然、終身雇用の維持とも密接に関連することです。 終身雇用を堅持する以上、経営環境が変化する中で実力主義とどう両立させていくかという課題がありました。

そこで出てきたのが、能力ではなく、仕事、役割で処遇していくという1つの回答だったのです。

今でこそ役割給の導入企業は珍しくないですが、本格的に導入したのはキャノンが初めてでした。そして05年には一般社員層にも導入しています。

2010年に入っても完全失業率は5%台で、有効求人倍率は0.46と下げ止まり状態です。

わかっている2010年度の雇用保険の改正点を整理してみましょう。

雇用保険全体に対する失業給付の割合が、1500億円増となり積立金が切り崩される模様です。 なお適用開始時期は確認が必要です。

厚生労働省の労働政策審議会（厚生労働大臣の諮問機関）は、今月18日労働者派遣法改正の原案を示しました。

大きく２つのことが掲げられていてます。

①の登録型派遣の禁止とは、仕事があるときだけ雇用契約を結ぶ派遣契約で、一般的に事務系の仕事が中心となっています。

②の製造業への労働者派遣禁止とは、長期的に雇用される「常用型」派遣を除いて禁止というものです。

目的はただ一つ。派遣社員の保護です。昨今の「派遣切り」から労働者保護の観点によるものだと推測されます。

審議会で労働者側は大筋で原案に同意したが、使用者側は反発している模様です。即時、改正という訳ではなく製造業に関しては経過期間が3年間が設けられています。

全国健康保険協会では出産に要する費用が必要である場合に、出産育児一時金が支給されるまでの間、無利子の貸付制度があります。

１．対象者 　全国健康保険協会管掌健康保険の被保険者又は被扶養者で、出産育児一時金の支給が見込まれる方のうち、次の①もしくは②に該当する方です。

　①　出産予定日まで１ヶ月以内の方。

　②　妊娠４ヶ月（８５日）以上の方で、病院・産院等に一時的な支払いを要する方。

２．申込の方法 　出産費貸付金貸付申込書に必要事項を記入し、次の書類を添付のうえ、全国健康保険協会各支部にご提出ください。

（１）出産費貸付金借用書

（２）被保険者証又は受給資格者票等（原本提示・郵送の場合は写しで結構です。）

（３）出産育児一時金支給申請書

（４）出産予定日あるいは妊娠４ヶ月（８５日）以上であることが確認できる書類（母子健康手帳の写し等）

（５）医療機関等が発行した出産費用の請求書等（出産予定日まで１ヶ月以内の方はこの書類は不要です。）

３．返済の方法 　貸付金の返済は、全国健康保険協会へ支給申請していただいた出産育児一時金の給付金の支払を返済金に充てます。残額は支給申請書でご指定された金融機関にお振込みいたします。

　なお、医療費の減額や不支給等により、貸付金が返済されなかったとき、または不足の場合は返納通知書をお送りしますので期日までに返納してください。

2010年度の雇用保険料率が決まりました。

今年度の0.8％より1.2％へ上がります。

また、保険加入に必要な雇用見込み期間が、現行の6月から1ヶ月へ改正されます。

民主党の選権公約「雇用保険を全労働者に適用する」という文言をうけてのことです。

月収30万円の場合月600円の負担増となります。

新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか？

感染拡大防止の観点からは、感染又は感染の疑いがある場合には、保健所の要請等に従い外出を自粛することその他感染拡大防止に努めることが重要ですが、その際、欠勤中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。

なお、賃金の支払の必要性の有無等については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですが、法律上、労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、一般的には以下のように考えられます。

※なお、①から③において休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものですので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等の規定に照らし適切に取り扱ってください。

新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。？病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。？

新型インフルエンザ発生時において、職場又は通勤途上で新型インフルエン ザに感染（死亡）したことが明らかとなった場合、労災保険給付の対象となりますか？

社会保険加入の事業所で、従業員の方が育児休業を終了して職場復帰したとき忘れがちな手続をひとつ、ご紹介いたします。

これは育児休業を終了した後にお給料（固定的賃金）が下がった場合に適用されます。簡単に申しますと、育児休業を終了して職場復帰した後3ヶ月たったときに、その3月間の標準報酬月額を平均して3で割った金額が、今の標準報酬月額と比べ、1等級でも下がった場合は月額変更の対象となり、手続を行なえば保険料が下がるというものです。除外対象は賃金支払基礎日数が17日未満の人や、固定的賃金ではなく残業代等の非固定的賃金の変動によるもの場合です。もちろん、固定的賃金の上昇の場合も報酬月額変更の対象になりますので、もし職場復帰された方の賃金の昇給をお考えの方は、職場復帰後4月目以降にしたほうが得策ですね。

育児休業の従業員の方が職場復帰した際は、カレンダー等に印をつけて忘れないようにしたい届出です。

「庄や」店長にも残業代　

居酒屋チェーン「庄や」などを展開する大庄（東京）は７日、権限がないのに管理職扱いをされてサービス残業を強いられる「名ばかり管理職」問題を解消するため、店長らに残業代を支払うよう人事賃金制度を11月から改める、と発表しました。

具体的には、店長や調理長など五つの役職から、労働基準法上の管理職である「管理監督者」の肩書を外し、役職手当に代わって労働時間に応じた残業代を支払う模様です。

大庄は制度変更に先立ち、店長など約2,000人を対象に、2007年９月から今年８月までの２年間で受け取るべきだった残業代と、役職手当などの金額を比較し、役職手当などが残業代を下回った約1,200人に対し、不足分の計約５億5,000万円を支給すると発表しました。

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、「使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の60/100以上の手当を支払わなければならない。」と定めています。

全1日休業の場合、平均賃金の60/100以上支払わなければならないのですが、1日の一部だけ休業した場合はどうなるのでしょうか？

例えば、平均賃金1日8.000円のパート従業員の場合、全1日休業した場合は、4.800円の休業手当の支給になりますが、4時間働いて、残りの時間を休業した場合、1日休業補償額の4.800円に800円不足として、休業手当として800円支給することになります。

もし同じ時給で働いてる人が、5時間働いて、残りの時間を休業した場合は、5.000円支給されるので補償額の4.800円を上回っているので、休業手当は支給されません。

ただし、就業規則等に労働基準法を上回る休業手当の規程があったり、民法上の請求権がある場合は除かれます。

• オートバックスに是正指導　＜派遣のメーカー販売員に直接指示＞

雇用関係がないメーカー派遣のヘルパーらに、勤務時間などを直接指示していたとして、自動車用品販売大手のオートバックスセブン（東京）が、兵庫労働局から職業安定法（労働者供給事業の禁止）に基づき是正指導されていたことが２０日分かりました。

オートバックス社や関係者によるとヘルパーだった大阪府の男性（３１）は、派遣会社を通じて大阪府の自動車用品メーカー販売会社に雇われており、メーカーの商品を説明するため兵庫県尼崎市のオートバックス店舗に配置されたとのことです。

男性はオートバックス社から制服着用や、休日出勤といった契約外の業務を指示され、派遣会社などに「（違法な）二重派遣に当たる」と苦情を伝えたところ、雇用契約を解除されたものです。

兵庫労働局は４月、尼崎市の店舗に立ち入り調査した上で、オートバックス社とメーカー販売会社に是正指導し、オートバックス社は「指導を真摯（しんし）に受け止め、すぐに改善した」と述べています。

メーカー派遣のヘルパーに、店側が直接指示すると、メーカーの労働者供給とみなされ職業安定法に抵触します。男性の相談を受けた、村田浩治弁護士は、「ヘルパーの問題が表面化した家電量販店以外の業界でも、違法な就労実態が慣例化している。早急な対策が必要だ」と述べています。

私も前職で同じような光景を目にしたことがあります。

新しい店舗の立ち上げや、店舗改装の商品陳列時に、取引先メーカーの陳列応援の方々が多数見えて、現場の責任者の指示に従って作業されているというものです。

ただ、陳列応援に来た方々は皆、メーカーの社員だったことが唯一違う部分で、労働者派遣ではないという部分では、違法性が無いといえるでしょう。

おそらく、店舗側の主張は「善意の応援者」として捉え、メーカー側の主張は「ご祝儀あいさつ」的な意味合いを持っていたと記憶しています。

注意しましょう！！

店舗への応援は、メーカーの本社員が出向くこととし、派遣労働者は、派遣元と労働者派遣契約を交わした就業場所を守ることを！

過労や職場のストレスが原因でうつ病などの精神疾患にかかり過労自殺した（未遂を含む）として、2007年度に労災認定された人は前年度を15人上回る81人となり、 ２年連続で過去最悪となりました。過労自殺者を含む精神疾患の労災認定者も268人と、前年度比３割増となっています。

厚生労働省は、「長時間労働に加え、仕事の重圧なども精神疾患の原因になる」として、労働環境の改善を求めています。

「過労死」は、働き過ぎが原因で、心筋梗塞や脳梗塞など心臓や脳の疾患を発症し死亡するものです。認定基準としては、「発症前1カ月に100時間または２〜６カ月間に月80時間を超える時間外労働があれば関連性が強い」とされています。

 「過労自殺」は、過労や職場でのストレスからうつ病などの精神疾患となり、自殺に至るものです。原則として発症前６カ月の間に、長時間労働や仕事の量・質の大きな変化、重大なミス、出向やセクハラなどの業務上の強いストレスがあったことが認定の要件となります。　今回の調査では、脳梗塞などの脳・心臓疾患で労災認定された人は前年度から１割増えて392人（うち死亡したのは142人）と、過去最悪となりました。 
2007年度は精神疾患の労災申請数が前年度比16.2％増の952人、一方、脳・心臓疾患の申請は0.7％減の931人で、調査開始以来初めて、過労による精神疾患の申請が脳・心臓疾患を上回ることとなりました。

精神疾患の労災認定者の１カ月平均残業時間について、80時間以上だった人は111人でした。一方、20時間未満の人も72人いましたが、「長時間労働だけでなく職場のいじめや過剰なノルマなどで精神疾患になるケースもある」という声もあり、一概に時間外労働の多寡だけでは判断しにくいところです。
精神疾患・過労自殺の労災認定を考えよう！
 
労働者の精神疾患が増える背景には、企業が目先の発症者対策に追われ、長時間労働が減らないという根本的問題があります。また、個人主義や「勝ち組」「負け組」といった考え方が横行し、会社の中で連帯して集団的に問題を解決する能力が低下していることも一因といえるでしょう。

精神疾患は薬だけで治るものではありません。ものの見方や感じ方を修正するカウンセリングの実施など、職場や家族が一体となって取り組んでいくことが必要です。　

• １０月１日までに「外国人労働者の雇用状況」の届出が義務化されます。

　2007年10月１日に改正雇用対策法が施行され、全ての事業主に「外国人雇用状況の届出」が義務化されました。具体的には、外国人（特別永住者を除く）の雇入れと、離職の際はその都度、氏名・在留資格等を確認し、ハローワークに届け出なければならなくなりました。

アルバイトなど臨時に雇用する場合の届出も同様に必要となります。なお、施行前から継続雇用していた外国人の届出の提出については、2008年10月1日と期限が迫っています。これらの届出を怠ると30万円以下の罰金が科せられます。

サービス業の現状を鑑みると、スタッフの半数近くが外国人労働者で構成されているケースも見受けられます。資格外活動許可証等を持っている人は問題ありませんが、そうでない人を雇っている場合は、ちょっと問題があります。

最悪の場合は、従業員のほとんどが日本において就業できず、本国へ送還されてしまうということも念頭において、今後の対応が迫られます。
　　

パートの方やアルバイトの方から、「育児休業をとりたい！」と言われたことのある事業主の方もいらしゃるのではないでしょうか？

育児休業は原則、満1歳に満たない子を養育する男女の労働者が子が1歳になるまで取得できるものです。

パートやアルバイトの方は育児休業が取得できるのでしょうか？それとも事業主はこの申し出を拒否できるのでしょうか？

こたえは、パートやアルバイトの方でも、期間の定めの無い労働契約を締結している場合は育児休暇を取得することができます。また期間の定めのある労働契約を締結している場合は、一定の要件をクリアすれば育児休業を取得することができます。

では、一定の要件とは何でしょうか？

• 同一の事業主に引き続き雇用された期間が、1年以上あること。
• 子が1歳到達日を越えて、引き続き雇用される事が見込まれること。

以上の2つをクリアすれば、期間の定めのある労働契約を締結しているパート･アルバイトの方も育児休業を申請できます。

ただし、労使協定により適用除外規定を設けている場合があるので、会社の規定に詳しい方に確認してみてはいかが・・・