政府は、本日の閣議で年金制度改正法案を決定しました。

パートなど短時間労働者への厚生年金適用拡大に向け、加入義務がある企業の規模を、現行の従業員５０１人以上から２０２２年１０月に１０１人以上、２４年１０月に５１人以上へと段階的に引き下げることが柱となっております。

「全世代型社会保障」を実現するため、女性や元気な高齢者に制度の「支え手」に回ってもらう狙いのようです。

企業規模要件見直しで、新たに６５万人が厚生年金に加入する見通しとなりますが、保険料の半分を企業が負担するため、特に中小の経営への影響が懸念されています。

一方で、高齢者就労の拡大に向け、一定以上の収入があるシニアの厚生年金を減らす「在職老齢年金制度」を２２年度に見直し、６０〜６４歳の減額基準となる賃金と年金の合計額を月２８万円超から月４７万円超へ引き上げるようです。

さらに、６０〜７０歳の間で選べる受給開始時期を６０〜７５歳に拡大し、繰り下げた期間に応じて月々の年金額を上乗せ率をさらに増やすようです。

また、厚生年金を受け取りながら働いて保険料も納め続ける６５歳以上を対象に、高齢期の納付分を年金額に反映させるため、毎年定時に増額改定する仕組みを導入する模様です。

新型コロナウイルス感染症への対応として、

令和２年２月14日より雇用調整助成金について特例措置を拡大をすることになりました。 

特例措置の対象となる事業主を、新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主とします。拡大後の対象事業主の範囲は、「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主」とします。

※これにより、日本人観光客の減少の影響を受ける観光関連産業や、部品の調達・供給等の停滞の影響を受ける製造業なども幅広く特例措置の対象となります。

特例措置の内容として、休業等の初日が、令和２年１月24日から令和２年７月23日までの場合に適用します。

１　休業等計画届の事後提出を可能とします。　

　　通常、助成対象となる休業等を行うにあたり、事前に計画届の提出が必要ですが、令和２年１月24日以降に初回の休業等がある計画届については、令和２年５月31日までに提出すれば、休業等の前に提出されたものとします。

２　生産指標の確認対象期間を３か月から１か月に短縮します。　最近１か月の販売量、売上高等の事業活動を示す指標（生産指標）が、前年同期に比べ10％以上減少していれば、生産指標の要件を満たします。

３　最近３か月の雇用指標が対前年比で増加していても助成対象とします。　通常、雇用保険被保険者及び受け入れている派遣労働者の雇用量を示す雇用指標の最近３か月の平均値が、前年同期比で一定程度増加している場合は助成対象となりませんが、その要件を撤廃します。

４　事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。　令和２年１月24日時点で事業所設置後１年未満の事業主については、生産指標を令和元年12月の指標と比較します。

厚生労働省から「平成30年若年者雇用実態調査」が公表されました。

５人以上の常用労働者を雇用する事業所約１万7,000カ所と、そこで働く若年労働者（15〜34 歳の労働者）約３万人を対象として、平成30 年10 月１日現在の状況について調査を実施したものです。

「定年前に転職したい」と考える正社員の割合は、前回の平成25年調査と比べて1.9ポイント増え、27.6％でした。

賃金や労働時間などの待遇面でより良い条件を求め、転職を考える若者が増えたことが分かりました。

若年正社員が現在の会社から定年前に「転職したいと思っている」割合は27.6％、「転職したいと思っていない」割合は33.2％となっています。

これを性別にみると、男性では定年前に「転職したいと思っている」が24.7％、「転職したいと思っていない」が35.1％、女性では定年前に「転職したいと思っている」が31.3％、「転職したいと思っていない」が30.6％となっています。

年齢階級別にみると、定年前に「転職したいと思っている」は「20〜24 歳」層が32.8％と他の年齢階級と比べて高くなっています。
 

定年前に転職したいと思っている若年正社員のうち、希望する転職年齢階級をみると、男性では「30 〜39 歳」が42.7％と最も高く、女性では「29 歳以下」が44.0％と最も高くなっています。現在の会社から定年前に転職したいと思っている若年正社員について、転職しようと思う理由（複数回答）をみると、「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が56.4％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が46.1％と高くなっています。
 

正社員以外の在学していない若年労働者の今後の働き方の希望をみると、「正社員として働きたい」が41.8％、「正社員以外の労働者として働きたい」が30.9％、「独立して事業を始めたい」が4.7％となっています。

性別でみると、男性では「正社員として働きたい」が49.3％、「正社員以外の労働者として働きたい」が14.9％、女性では「正社員として働きたい」が38.2％、「正社員以外の労働者として働きたい」が38.3％となっています。 

厚生労働省は、民間企業、公的機関などにおける令和元年「障害者雇用状況」集計結果を公表しました。

集計結果によると、民間企業における雇用障害者数は56万608.5人（対前年4.8％、２万5,839人増）、実雇用率は2.11％（対前年日0.06ポイント上昇）と、ともに過去最高を更新しています。

雇用者のうち、身体障害者は354,134.0人（対前年比2.3％増）、知的障害者は128,383.0人（同6.0％増）、精神障害者は78,091.5人（同15.9％増）となっており、特に精神障害者の伸びが目立ちます。障害者雇用促進法では、事業主に対して、常時雇用する従業員の一定割合（45.5人以上規模の企業：法定雇用率 2.2％）以上の障害者を雇うことを義務付けています。

徐々に雇用障害者の数は増えていますが、同調査によると、法定雇用率達成企業の割合は48.0％（前年比2.1ポイント上昇）となっており、半数以上の企業で法定雇用率未達成という現実もあります。

そのうち、障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は30,638社となっており、未達成企業に占める割合は57.8％となっています。令和元年６月に改正障害者雇用促進法が成立し、今年４月からは「特定短時間労働者を雇用する事業主に対する特例給付金」、「障害者雇用促進への取組実施状況が優良な中小事業主の認定制度」が創設されます。

障害者雇用については、雇用の拡大のみならず、その質の向上も求められており、国や民間においても多くの施策が進められているところです。

教員の働き方改革に向けて、中央教育審議会（文部科学相の諮問機関）の特別部会は６日、「変形労働時間制」の制度の導入を柱とする答申案をまとめたようです。

忙しい時期に長く働く代わりに、夏休み期間中などにまとまった休みを取れるようにするもので、働き方に「めりはり」を付けるのが狙いのようです。

ただ、教員の仕事は授業だけでなく、研修や部活動の指導などもあり、新制度を十分機能させるには業務の縮小や減少を行うことが欠かせないものとなり、ことことを保護者の理解を得ることなどが今後はカギとなりそうです。文科省が残業上限の目安とする「月４５時間」以上の時間外労働をしている公立学校の教員は、小学校で約８割、中学校で約９割に上り、学習指導要領改定に伴う授業の増加などが背景にあり、学期中は特に業務縮減のハードルは高いようです。

このため、授業のない夏休みなどにまとまった休みを取れるようにしたい考えです。

２０２１年度からの新制度導入を目指しており、実現すれば年間を通して働く時間は同じでも、学期中に長く働いた分、夏休み期間中に長期休暇を取り、海外旅行を楽しむことなどができるとみているようです。

果たして教員という職業に労働者と同じものさしがあてはまるか、多くのクリアすべき問題点が残されそうです。

そろそろ師走の声が聞こえてきましたね。仕事納めの日には社内の大掃除をする、という会社は多いのではないでしょうか。

忙しい部署からは、「ただでさえ年末はやることが多いのに、掃除に割く時間がもったいない」とか、「掃除は仕事じゃないのに……」などとボヤく声も聞こえてきそうです。

しかし、実は、会社の大掃除を行うことは、法律にも定められた義務であり、立派な仕事の１つなのです。

具体的には、労働安全衛生規則第619条に、「事業者は、次の各号に掲げる措置を講じなければならない。」として、「日常行う清掃のほか、大掃除を、６月以内ごとに１回、定期に、統一的に行うこと」が定められています（第１項）。一方、労働者にも、「作業場の清潔に注意し、廃棄物を定められた場所以外の場所にすてないようにしなければならない」ことが義務付けられています（同規則第620条）。

職場環境を清潔に保つことは、会社にとっても労働者にとっても、必要不可欠なこととされているのです。
 

このような義務付けがなされているのは、労働者を守るためです。

オフィス内が整理・整頓されていなければ事故も起こりやすくなりますし、不衛生な環境は病気の原因ともなります。

安心して働くことのできる職場環境を維持するためにも、定期的に大掃除を行って職場の清潔を保持することが大切です。

また、職場環境をきれいに保つことは、仕事の効率化やストレスの軽減にも効果があるとされています。

「労働者が働きやすい環境をつくるため」という意義を明確にして、来たる年末、職場みんなで積極的に大掃除に取り組む機運を醸成しましょう。

日本銀行などで構成する金融広報中央委員会は１８日、２０１９年の「家計や金融行動に関する世論調査」の結果を発表しました。

２人以上世帯の老後の生活資金源について「就業による収入」と回答した割合は前年比２．５ポイント上昇の４８．２％となり、過去最高を更新したようです。

老後資金を２０００万円とした金融庁報告書をきっかけに老後への不安が高まる中、年金や金融資産だけでは生活できないとみている状況が浮き彫りになったとの報告です。
 

老後の生活資金源を複数回答で尋ねたところ、「公的年金」が最も多く７９．１％。以下、「就業による収入」（４８．２％）、「企業年金、個人年金、保険金」（３８．４％）となっています。

同委は「人生１００年時代と言われる中、自ら働いて補強しないと厳しいということが表れている」としているようです。

老後の見込みは「働いて、もらう」といったところでしょうか・・

11/7版の有給休暇取得の続編です。

取得率を企業規模別にみると、

「1,000人以上」が58.6％、「300〜999人」が49.8％、「100〜299人」が49.4％、「30〜99人」が47.2％となっており、規模により最大10ポイント近くの差がみられました。

なお、本調査は平成30年の１年間の状況について調査を行ったものですので、本年４月に施行された改正労働基準法による年次有給休暇年５日取得義務化前についての調査になります。

また、公表された調査によれば、週休制の形態別適用労働者割合をみると、「完全週休２日制」が適用されている労働者割合は57.0％とありますが、その割合は企業規模が小さくなるほど低くなっています。

年間休日総数についても、１企業平均は108.9日、労働者１人平均114.7日となっていますが、いずれも大企業ほど多く、小規模企業ほど少なくなるという傾向は変わりません。
 

今年４月から、働き方改革法に伴う年次有給休暇年５日取得義務化が適用されています。

有給休暇取得率の低さについては以前から問題となっていましたが、法律の規制がかかったことで、企業でも取得率向上に向けた取組みが本格的に実施されているところでしょう。

現在、働き方改革による大企業の残業時間削減のしわ寄せが中小企業に及んでいるという問題も指摘されており、厚生労働省も「しわ寄せ防止特設サイト」を設けて防止を呼び掛けています。

厚生労働省が発表した就労条件総合調査によると、2018年の年次有給休暇取得率が52.4％（昨年から1.3ポイント上昇）となったことがわかりました

取得日数は平均9.4日で、政府は2020年の目標を70％と掲げているそうです。

中小企業庁は、この程平成30年取引条件改善状況調査の結果を公表しました。

本調査は、下請等中小企業の取引条件の改善に向けた取組みの浸透状況や事業者間の取引状況を把握するための調査ですが、働き方改革に係る影響などについても併せて調査が行われました。

ここでは、そのうち時間外労働に関する主な項目の結果（受注側回答）を紹介します。

 

【３６協定未締結の割合が５割超の業種】

アニメーション制作業　67.9％

広告産業　59.7％

小売業　57.7％

卸売業　55.1％

【１カ月当たり100時間超残業がある従業員が多かった業種】

トラック運送・倉庫業15.1％

放送・コンテンツ産業　10.1％

技術サービス産業　6.9％

警備業　6.8％

自動車産業　6.3％

【時間外労働の上限規制の認知度が低かった業種】

小売業　65.6％

広告産業　72.4％

アニメーション制作業　72.4％

卸売業　73.1％

繊維産業　73.2％
 

国税庁の調査によると、民間企業の会社員やパート従業員らの2018年の１年間に得た平均給与は440万7,000円で、

前年比85,000円増（2.0％増）と６年連続の増加となりました。

ただ、正規（前年比９万8,000円増の503万5,000円）と非正規（同３万9,000円増の179万円）では、

分析を始めた2012年以降、格差が６年連続で広がったものとなりました。

配車アプリ世界最大手の米ウーバー・テクノロジーズが日本で展開する食事宅配サービス「ウーバーイーツ」の配達員らが３日、労働組合を結成しました。

会社に団体交渉を要求することで、報酬を決める配達距離の計算方法や、配達員の評価方法の詳細な説明を求めるなど幅広く交渉していくということです。

配達員は、従業員ではなく個人事業主として扱われており、労災や雇用保険の対象になりません。

これによって働き手の保護が不十分という批判が出ていたことで結成されたとのことです。

東京都内で設立総会を開き、配達員１７人で結成され、組合の執行委員長は、「配達員の労働環境の改善を通じ、プラットフォーマーから仕事を受ける人が安心して働ける環境を目指す」と訴えたそうです。

この流れが大きなものになると、フリーランスの働き方も大きく変わってきそうです。

厚生労働省の発表によると、2018年度の労働基準監督署による立入調査は、2２万9,097事業所に対して行われ、うち約４割（１万1,766事業所）で時間外労働に関する法違反が見つかり、是正勧告が行われたことがわかりました。

月80時間の過労死ラインを超えたものが7,857事業所、月100時間超が5,210事業所、月200時間超が219事業所などとなっています。

業種別では、製造業（2,895事業所）、運輸交通業（2,695事業所）などが多かったようです。

働き方改革の成果が、実際に数値となって表れるのは、まだまだ先のことかもしれません。

多様で柔軟な働き方として、特定の組織等に属さず、独立して様々なプロジェクトに関わり自らの専門性等のサービスを提供するフリーランスへの関心が高まっています。

内閣府は、日本の公的統計では初めてとなるフリーランスとして働く人の実態調査の結果とその分析についてまとめ、公表しました。内閣府の調査結果によると、フリーランスとして働く人は306万人から341万人程度であると推定されました。

これは日本の就業者全体の約５％を占めることになります。

そのうち、本業をフリーランスとして働く人が158万から228万人、副業をフリーランスとして働く人は106万から163万人と推定されました。

また、自営業主の全体数は長期間減少傾向にありますが、雇用的自営業等（建築技術者、システムコンサルタント・設計者、保険代理人、調理人など特定の発注者に依存する自営業主）は増加傾向であることが明らかになりました。
 

退職後・契約終了後に競合企業への転職、競業企業の立上げを制限・禁止するなどの競業避止義務についての調査では、競業避止義務が「ある」と答えた雇用者は13.9％、「あるかもしれない」10.5％で、フリーランスでは、「ある」が4.4％、「あるかもしれない」が4.2％でした。

また、競業避止義務には、競業企業への転職や競合事業の立上げをしないことへの見返りとして「賃金プレミアム（賃金の上乗せ）」をもたらしていることが確認されました。

しかし、義務を認識したタイミングによって違いがあり、フリーランスとして働く人が契約後に認識した場合と覚えていない場合では、賃金の上乗せが見られなかったとしています。
 

現在、厚生労働省では、フリーランスへの労災保険の適用や報酬額の適正化、取引先企業と対等な立場を保つための契約ルール等について議論しています。

また、フリーランスとして働く人を支援する法整備も検討されています。 

転勤をめぐる最近の報道として、ＡＩＧ損害保険が転勤の多い保険業界では珍しく転勤を原則として廃止したと報道されました。

一般に「転勤のある社員」と「地域限定社員」に分け、給与に１〜２割の差をつける企業が多いところ、同社は「限定社員が格下の印象となり、優秀な人の出世の障壁になる」として、廃止に踏み切ったとのことです。（日本経済新聞2019年7月17日より）
 

一方、今年６月には、カネカが育休対応問題で炎上しましたが、そのきっかけは、男性社員が育休復帰後２日で転勤の辞令が下され、これを拒否したことでした。

同社は、「当社対応は適切であった」というコメントを公表していますが、世間からはその適法性ではなく、一連の企業姿勢を疑問視されることとなりました。
 

転勤拒否の法律問題を考えるうえで非常によく言及されるのが、東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日判決）という有名な裁判例です。

企業の転勤命令権を広く認めた判例として、以後の多くの人事・労務実務や、労働紛争に影響を与えています。

しかし、その事件発生は1973〜74年、判決が1986年のことであり、最近では、ワークライフバランスなどの観点から、転勤の必要性は厳しく吟味されるべきという声も高まってきています。
 

自社の転勤のあり方を吟味する際の手引きとして、厚生労働省が下記資料を公表しています。

ＡＩＧ社のように全面廃止するだけでなく、雇用管理の類型ごとの運用メニューとするなど、いくつかの例が示されています。

古くて新しい転勤問題。いまいちど、自社制度の見直しをしてみてはいかがでしょうか。
 

【厚生労働省雇用均等・児童家庭局「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」（平成29年3月30日）】

「シャドーＩＴ」なる用語をご存知でしょうか。

今の世の中便利なＩＴツールが次々に登場する中、会社が把握しないところで従業員が業務上使用することがあります。

例えば、社外の人とのやり取りでグループチャットを利用する、データのやり取りにオンラインストレージサービスを利用する、業務データを個人のスマートフォンで扱う、持帰り残業のためにUSBに保存したデータを持ち帰る、などが一例です。

こうした、社内で使用が許可されていない外部サービスや個人所有の端末を業務で無断使用することをシャドーＩＴといい、情報流出等のおそれがあるとして問題になっています。
 

同様の問題としてアルバイト店員等によるＳＮＳへの不適切投稿が「バイトテロ」問題として話題になり、今では従業員がインターネットやＳＮＳの利用に際して不適切な行為をしないよう指導する等、対策を講じる企業が増えています。

しかし、シャドーＩＴによるリスクは、業務効率を良くするために利便性の高いサービスを利用する等によって起こり得るため、そもそもバイトテロ問題とは本質的に異なるもので、従業員の利用を禁止する等だけでは問題を解決することはできません。
 

シャドーＩＴリスクへの対応としては、まず従業員がどんなサービスや端末を利用しているかを調査し、自社の業務に必要なＩＴツールを洗い出すところから始めることとなります。

そして、業務上必要と考えられるサービス等について、会社がセキュリティ上の要件をクリアしているか等を確認の上、利用を認めるサービスを特定する等して必要なＩＴ環境を整備し、それ以外は利用させないようにします。　

こうした対策は、時間もかかり費用負担も発生する可能性がありますが、利用状況を会社が把握・監視できるようにするためにも必要です。
 

働き方の多様化で、オフィス以外の場所で就業したり、生産性をアップさせるためにＩＴ化を進めたりする機会が増えています。

こうした取組みは、従業員の働きやすさにもつながる一方、新たな情報トラブルにつながるリスクもはらんでいます。

「働き方改革」に取り組む際は、シャドーＩＴリスク問題の有無にも注意が必要と言えるでしょう。 

平成３０年厚生労働省実施の国民生活基礎調査の数値です。

調査は8500世帯に実施し、6227世帯を集計したものです。
 

2017年の１世帯当たり平均所得金額は、全世帯が551万6000円でした。

前年増加率は1.5％減で、14年から一貫して増加傾向にあったものの、減少に転じています。

また、平均は423万円でした。

一方、高齢者世帯の１世帯当たり平均所得金額には334万9000円で、児童のいる世帯においては743万6000円でした。

前年増加率は、同順で、5.1％増、0.5％増となっています。
 

所得金額階級別世帯数の相対度数分布については、100万〜200万円未満と200万〜300万円未満のそれぞれ13.7％が最多で、300万〜400万円未満の13.6％が次いだ結果となりました。

平均所得金額以下の割合は、全体の62.4％となりました。
 

世帯主の年齢階層別にみると、多い順に、50〜59歳782万4000円、40〜49歳702万2000円、30〜39歳574万1000円と続き、60〜69歳534万5000円、70歳以上410万9000円、29歳未満376万1000円となりました。

ひところ前、新制度として毎日のようにニュースソースとなっていた「高度プロフェッショナル」

この高度プロフェッショナル制度（働いた時間ではなく成果で仕事を評価する脱時間給制度）の対象者（年収1,075万円以上で高度の専門知識を持つ人材）が、

制度開始から３カ月の６月末時点で、321人に留まっていることが、厚生労働省の調べでわかりました。

約９割が経営助言などのコンサルタントで、導入企業は４社でだったそうです。

働き方改革の中の新提案のひとつのとして設立された制度ですが、いまのところ本格的に実施には至っていないようです。

働く人を、労働時間以外で雇うこと自体が定着していないからでしょう。

令和２年１月から労働保険と社会保険の届出がワンストップで可能に！
 

労働保険、社会保険手続のルールが変わります。

健康保険、厚生年金保険、雇用保険等の適用事務に係る事業主の事務負担の軽減および利便性の向上のため、健康保険法等に基づく手続きのうち届出契機が同一のものを一つづりとした届出様式（「統一様式」）を設け、統一様式を用いる場合はワンストップでの届出が可能となります。

現在、令和２年１月１日の施行に向けて省令の整備が進められています。

次の①〜④に掲げる届書については、届出契機がそれぞれ同一であることから、同一の契機で届出を要する届書の届出先を経由して届出できるものとされます。

① 健康保険法および厚生年金保険法に基づく「新規適用届」、雇用保険法に基づく「適用事業所設置届」並びに労働保険の保険料の徴収等に関する法律に基づく「労働保険関係成立届」

② 健康保険法および厚生年金保険法に基づく「適用事業所廃止届」並びに雇用保険法に基づく「適用事業所全喪届」

③ 健康保険法および厚生年金保険法に基づく「資格取得届」並びに雇用保険法に基づく「資格取得届」

④ 健康保険法および厚生年金保険法に基づく「資格喪失届」並びに雇用保険法に基づく「資格喪失届」
 

上記の届出のうち「労働保険関係成立届」に関する改正省令案が去る６月、労働政策審議会に諮問されました。

その内容は、徴収法第４条の２に規定する労働保険関係成立届について、

対象事業の事業主が、健康保険法および厚生年金保険法上の「新規適用届」または雇用保険法上の「適用事業所設置届」に併せて提出する場合においては、年金事務所、労働基準監督署または公共職業安定所を経由して提出することができるものとする、というものです。（継続事業で１元適用のみ）

この場合において、事業主が提出する概算保険料申告書についても同様に、年金事務所、労働基準監督署長または公共職業安定所長を経由して提出することができるものとされます。

なお、今回省令案が公表されたのは保険関係成立届のみでしたが、これ以外の適用事業所の設置・廃止の届出、被保険者資格の資格・喪失の届出についても来年１月の施行に向けて順次公表されると思われます。

そのうち、すべての手続きがワンストップでできるようになれば、便利にはなりますが混雑など別の問題が懸念されます。

副業・兼業の労働時間管理の在り方に関する検討会報告書案の公表について、

厚生労働省は、７月９日、副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会の報告書案を公表しました。

働き方改革の１つとされる副業・兼業の推進ですが、認めない企業も依然として少なくありません。

同案によれば、企業は、副業・兼業を認めた場合の労働時間管理と健康管理に関する問題等を理由に制限している実態があることから、課題解決のための方向性として、次のような案を示しています。

【健康管理】

案①労働者の自己申告により把握した通算労働時間などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康確保措置を講ずる配慮義務を設ける。

案②労働者の自己申告により把握した通算労働時間の法定外労働時間が１月当たり80時間を超えている場合（休憩時間を除く）、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、副業・兼業先との相談その他適切な措置を求めることを義務付け、また当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずる。

【時間外労働の上限規制】

案①労働者の自己申告を前提に、月単位などの長い期間で副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間内で収める等、通算して管理することが容易となる方法を設ける。

案②事業主ごとに上限規制を適用することとするが、通算した労働時間の状況を前提に適切な健康確保措置を講ずる。

【割増賃金】

案①労働者の自己申告を前提に、他の事業場の週や月単位などの所定労働時間のみを前提として、自社における所定労働時間と通算し、割増賃金の支払いは、通算した労働時間が法定労働時間を超えた場合の自社における所定外労働時間を対象にする等、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設ける。

案②各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付ける。

【他の事業主の下での労働時間の把握方法】

労働者のプライバシーへの配慮やHRテクノロジーの普及状況等に鑑みると、労働者の自己申告が基本となると考えられるが、労働者の同意もあり、事業主間でのやり取りでできる場合には、それを妨げるものではないと考えられる。

報告書は月内にもまとめられ、今秋以降、労働政策審議会での議論が始まる見通しとなっています。