よくあるご質問(Q&A)

Q:パートタイム労働法が改正されたと聞いたのですが、この法律に違反するとどのような罰則があるのですか? 

A:平成20年4月1日、パートタイム労働法が改正になり、これまでは努力義務規定であった部分が義務規定となり、違反した場合には罰金が科せられることとなりました。

例えば法6条は「事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無を文章の交付等により明示しなければならない」とあり、この条文に違反した場合は10万円以下の過料が科せられます。もし3名の従業員の方がこれに該当する場合には30万円以下の過料が科せられることになります。

 
 

 

Q:労働契約法という法律ができて、何がどういう風に変わったのですか?

A:平成20年3月1日、労働契約法が施行されました。労働基準法第18条2項(解雇権濫用法理)の部分と、労働基準法第93条(労働契約の効力)の部分を中心に過去の労働判例の個別事案の積み重ねで構成されています。

新たな規制がふえたということではなく、これまでは労働基準法違反として捉えられてきた部分が、今回から労働契約法違反として捉えられることとなりました。罰則や司法警察権制度があるわけではありませんが、この法律に違反すると、裁判の規範となり得ます。

 

 

Q:就業規則について教えてください。

就業規則で基本給の引き下げなどの労働条件を変更する時は、従業員ひとりひとりの同意が必要でしょうか?また就業規則を新しく作ったり、変更したりしたときは、いつから新しい就業規則が適用されるのですか?  

A:賃金や労働時間などは従業員にとって特に重要な労働条件ですから、会社側から一方的に従業員に不利益になるように変更することができません。

もし従業員に不利益になる内容に変更する場合は合理的な理由が必要となります。例えば景気低迷による事業継続の先行き不明瞭な点を、会社側があらゆる経営努力を行っても吸収できない具体的な事由等です。

就業規則の新規作成や変更による効力は、新しい就業規則が作られたとき、変更されたときではなく、その就業規則が従業員の方々に周知された時点からと考えるほうがいいでしょう。また、周知されたあとに「発効日」を設定することは可能です。

 

 

 

Q最近、「名ばかり管理職」という言葉を新聞でよく見かけますが、私もサービス業で店長をやっています。一体どういう人が「名ばかり管理職」ですか?

A:昨今、「名ばかり管理職」としての訴訟が続き、未払い賃金の支払等の判決をよく目にします。

名ばかり管理職」とは以下の3点すべてに該当する場合に認定されています。

 

  1. 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮管理監督権限を認められていること。
  2. 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を持っていること。
  3. 一般の社員に比し、その地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇がされていること。

 

簡単に言うと、労働の質、量、待遇の3つの実態が総合的に判断されます。

例えば、店長という肩書きの従業員の方が、「店長集会」という名の会社全体の経営方針を決定する会議で、一方的に「数値達成」の檄をとばされ、毎日朝から夜まで働き、アルバイトやパートの方が急に休んだりしたら自らその業務の穴埋めを行い、いくばくかの店長手当てをもらっているといった方が「名ばかり管理職」と認められているようです。

 

この問題に関しては、私も以前管理職の経験が有り、現場の考え方やお気持ちはよくわかります。

急に人が休んだり、辞めたりすると残った人たちの業務に少なからず影響が及びます。

そこでその組織の長である人は、いかに工面して今ある問題を乗り切ろうかと考えます。

自分がその分の業務のカバーをすることにより、ほかの従業員の方への負担を少しでも和らげようとして

頑張った結果、時間外労働、深夜早朝労働、休日出勤と無理を重ね、体を壊してしまうケースが多いようです。

労働の質と量と待遇に見合った、店長手当等が支給されていれば訴訟までおこさないのでしょうが、現状はかなり厳しいものではないのでしょうか?

数万円程度の管理職手当のみでは、店長は管理監督者とは認められないのが現状です。