厚生労働省「平成30年度雇用均等基本調査（速報版）」により、最新の育児休業取得率（調査対象事業所における、出産者（男性の場合は配偶者が出産者）のうち育児休業を開始した者の割合）が判明しました。

女性の取得率は82.2％で、10年以上高水準で安定しています。

その一方、男性の取得率は6.16％ということで、６年連続で上昇してはいますが、依然としてきわめて低調です。
 

６月５日、自民党の有志議員が「男性の育児休業義務化」を目指す議員連盟の設立総会を開きました。

議連は、本人からの申請がなくても、企業から「育児休業を取らないのか」と促すことを義務付ける仕組みの制度化を目指すとし、育介法の改正などを視野に活動するとしています。
 

おりしも、

大手化学メーカーにおいて、パタニティ・ハラスメント（男性の育休取得者への嫌がらせ）疑惑が取りざたされています。

報道等によれば、ある男性社員が約１カ月弱の育児休業休職を取得したところ、職場復帰した翌日に転勤を命じられ、その後の転勤時期をずらす交渉等もまとまらず、退職を余儀なくされたといいます。

男性の妻が、社名をほのめかした発信をTwitter上で行い、またたく間に社会問題化してしまいました。

同社は「くるみん」（厚生労働省による子育て支援に積極的な企業への認定マーク）を取得していたため、前述の議連からも「くるみんを取得していても、あのような事例があったのは残念」と名指しでコメントされる等、望ましくない事態となっています。
 

法律上、使用者は「労働者の子の養育の状況に配慮しなければならない」（育介法26条）とされていますし、必要性のない配置転換であれば「権利の濫用」（労契法３条５項）とみなされる恐れもあります。

また、違法性がないとしても、ハラスメント行為と世間からみなされることとなれば、上記化学メーカーのように大きなイメージダウンとなり、企業活動にも支障をきたすことでしょう。

これからは、マタハラ・パタハラを生まない職場づくりが大切となってくるようです。

厚生労働省は、企業に残業代などの未払い賃金を遡って請求できる期間を、現行の２年から延長する方針を決定したようです。

これは来年施行の改正民法で、債権消滅時効が原則５年となったことを踏まえたもので、経営側からは企業負担増大を懸念する意見があり、労使間の隔たりが課題となっているようです。

具体的な延長期間は、今秋にも労働政策審議会で議論されることとなっており、今後の推移が見守られることとなります。

政府は、11日の経済財政諮問会議に経済財政運営の指針「骨太方針」の案を示しました。

働いて一定額の収入がある高齢労働者の年金を減額する在職老齢年金制度は、「将来的な廃止も展望しつつ見直す。」と明記されたようです。

また、バブル崩壊後の学卒者のうち現在３０〜４０代の約100万人を集中的に支える「就職氷河期世代支援プログラム」も盛り込み、正規雇用者を3年間で30万人増やす目標を掲げられした。

集中支援の対象は、本人の意に反して非正規で働く人らを中心に計約１００万人と試算され、正規雇用の増加ペースを、過去５年の倍に引き上げる目標を掲げたものとなります。

具体的には、ハローワークに専門の窓口や担当者を置き、人材サービス企業とも連携して、就労安定化に有効な知識や技術の習得を手助けするものとされています。

ＮＰＯと協力し、外部との接触を避ける「引きこもり」となっている人々の社会参画も、後押しするようです。

最低賃金は、全国平均の時給が「より早期に1.000円になることを目指す」と引き上げ加速を促したようです。
 

海外経済が陰る中、就労促進による内需活性化に重点を置いた半面、財源の裏付けや実効性には不安を残しているとされていますが、

今後の成り行きが見守られます。

平成30年度の民間企業の障害者雇用状況です。

厚生労働省は、平成30年度６月時点の民間企業の障害者雇用状況を公表しました。

集計結果によると、民間企業で雇用されている障害者数は53万4,769.5人（短時間労働者は0.5人で計算、前年より3万8,974.5人増加）で、15年連続で過去最高を更新しました。

また、実雇用率は2.05％（前年比0.08ポイント増）で、７年連続で過去最高を更新しましたが、法定雇用率（2.2％）を達成した企業の割合は45.9％（前年比4.1ポイント減）でした。

なお、平成30年４月施行の改正障害者雇用促進法により、民間企業の障害者雇用の対象が従業員数「50人以上→45.5人以上」、法定雇用率が「2.0％→2.2％」に拡大され、算定の対象に「精神障害者」が追加されました。
 

障害種別にみると、身体障害者は34万6,208人（前年比3.8％増）、知的障害者は12万1,166.5人（同7.9％増）、精神障害者は6万7,395人（同34.7％増）でした。

特に精神障害者の雇用者数が大幅に伸びています。
 

また、企業規模別にみても、45.5人〜50人未満、50人〜100人未満、100人〜300人未満、500人〜1,000人未満、1000人以上、すべての企業規模区分で障害者雇用者数が前年より増加しました。

しかしながら、企業規模別の実雇用率は、全体の実雇用率（2.05％）に到達している企業は500人〜1,000人未満、1,000人以上規模以上の企業規模のみとなっています。
 

法定雇用率達成企業の割合も、すべての企業規模区分で前年より減少となりました。
 

法定雇用率の未達成企業は５万4,369社（全体の54.1％）でした。

また、そのうちの64.0％は不足数が0.5人または１人である１人不足企業でした。
 

さらに、障害者を１人も雇用していない障害者雇用ゼロ企業は３万1,439社で、未達成企業に占める割合は57.8％と６割近くを占めています。

現在、法定雇用率未達成企業には、法定雇用率に対し不足する障害者１人につき月５万円の障害者雇用納付金の納付を義務付けています。

また、法定雇用率は、令和３（2021）年４月までにさらに「2.3％」への引上げが予定されています。企業の障害者雇用に関する関心はますます高まっていきそうです。
 

障害者雇用状況の集計結果　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04359.html

特定技能試験の初の合格発表があり、早ければ今夏にも就労可能となるようです。

新たな外国人の在留資格である「特定技能」のうち、宿泊業分野の初めての試験結果が発表され、280人が合格したそうです。

試験は４月に実施され、391人が受験しており、合格率は、71.9％。

合格者は、今後、雇用契約を結ぶと、在留資格を申請できるようになります。

24日には、フィリピンのマニラで実施された介護分野の試験結果の発表もありました。

113人中84人が合格（合格率74.3％）していますが、

介護分野で特定技能の在留資格を取得するには、さらに日本語基礎テストか日本語能力試験でＮ４（ややゆっくりの会話であれば、ほぼ理解できるレベル）以上に合格する必要があります。
 

21日には、特定技能受入れ14業種で最も早く、外食業分野の試験結果も発表され、東京・大阪の２会場で合わせて460人が受験し、347人が合格（合格率75.4％）しています。
 

今後、徐々にではありますが、就労環境に変化がありそうです。

5月15日、

第27回未来投資会議にて、全世代型社会保障における高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用促進と、成長戦略総論の論点について議論が行われました。

厚生労働大臣から提出された資料「人生100年時代を見据えた多様な就労・社会参加の実現に向けて」で示された施策は下記のとおりです。

厚生労働省では、これらの施策の実現に向け、公的年金の受給開始時期を60歳〜70歳超の間で選べるようにする等を内容とする関連法案を来年の通常国会に提出する方針ですが、具体的な年齢などは、今後の検討課題になります。

なお、5月17日の厚生労働省の社会保障審議会では、企業年金の普及・拡大に向けた議論も進められており、来年の通常国会に、確定拠出年金の加入可能年齢引上げ等を内容とする関連法の改正案が提出される見通しとなっています。

＜厚生労働大臣提出資料で示された施策＞

●　70歳までの就業機会の確保

　・70歳までの就業機会を確保する制度　

　・高齢者の活躍を促進する環境整備

●　多様な働き方の実現に向けて〜中途採用の拡大、副業・兼業の促進　

　・中途採用の拡大　

　・副業・兼業の促進

●　就職氷河期世代が社会の担い手として活躍するために

　・就職支援の充実・職業的自立の促進　

　・生活支援等の充実・強化　

　・社会保険の適用拡大

●　「人生100年時代」への公的・私的年金制度の対応　

　・多様な就労を年金制度に取り込む被用者保険の適用拡大　

　・就労期間の長期化による年金水準の充実

政府は、働きたい高齢者に対し70歳までの雇用確保を企業に求める具体的な方針を示しました。

継続雇用や他企業へのあっせんなど7つのメニューを設けるよう努力義務を課すものです。このことにより、働く意欲のある高齢者を増やし、社会保障費の伸びを抑えることが目的です。

厚生労働相の諮問機関の労働政策審議会の審議を経て、雇用期間を70歳まで引き上げることを柱にした高年齢者雇用安定法改正案を、来年の通常国会に提出する模様です。

現行法では、定年の60歳を過ぎても働きたい人に対しては（1）定年制の廃止（2）定年の引き上げ（3）定年後に継続雇用のいずれかによって、65歳まで継続雇用できる仕組み作りを企業に義務付けています。
今回は、65歳までの現行制度の義務を維持しつつ、雇用確保期間を70歳までに引き上げるよう、強制力のない努力義務を設けるものです。

違反した場合、65歳までは企業名が公表されるのに対し、新たに引き上げる70歳までについては当面、非公表となっております。
 

具体的には、以下の7つが選択肢となるようです。1.定年制の廃止

2.70歳までの定年延長

3.継続雇用制度の導入

4.他企業（子会社、関連会社以外）への再就職のあっせん

5.フリーランス契約への資金提供

6.起業支援

7.社会貢献活動への資金提供
 

企業と高齢者が相談し、このメニューのうち、いずれかを選べる仕組み作りを目指すもので、企業の取り組み状況を見極めたうえで、将来的には70歳までの雇用義務化に向けた法改正を検討する方針も明らかにされたようです。
 

一方、

原則65歳としている公的年金の支給開始年齢については、引き上げないが、希望に応じて70歳を超えても割り増しした年金を受け取ることができるよう、受給開始時期の選択範囲を広げるものとされるようです。 

「65歳現役」の時代到来を予感させます。

出入国在留管理庁は、

９日、日本で技能実習中のカンボジア国籍の女性２人に、新たな在留資格「特定技能１号」の在留カードを交付したと発表しました。

政府が今年の４月に始めた外国人労働者の受け入れ拡大制度で、特定技能の資格取得者が出たのは初めてとなります。

特定技能１号は、介護や建設業など１４業種を対象に、比較的簡単な仕事に就くための資格で、２人は農業（耕種農業）の資格を取得したものです。

大阪府内の農業関連会社で約３年間、技能実習を経験しており、引き続き、同社の和歌山県御坊市などの農場で働く予定とのことです。

令和の時代、特定技能を持った外国人労働者が少しづつ増えることでしょう。

日本の文化や風習に慣れ、日本を支え、活躍してほしいものです。

国民年金保険料の産前産後期間の免除制度が始まりました。

４月から国民年金第１号被保険者の産前産後期間（出産予定日または出産日が属する月の前月から４カ月間）の保険料が免除される制度が施行されました。

これまで、厚生年金加入者には産前産後期間の保険料免除が認められていましたが、次世代育成支援のため、自営業等の国民年金第１号被保険者も免除されることになりました。

平成31年２月１日以降に妊娠85日（４カ月）以上の出産（死産、流産、早産も含む）をした人が保険料免除の対象となります。

多胎妊娠の場合は、出産予定日または出産日が属する月の３カ月前から６カ月間の保険料が免除となります。
 

この制度の施行日は、平成31年４月のため、出産日が施行日前の場合でも４月1日以降に書類を提出することになりますが、出産日を基準として産前産後期間が決定されるため、２月に出産した場合は４月分のみの保険料が免除、３月に出産した場合は４月、５月分の保険料が免除となり、４カ月分の保険料が免除されるのは５月出産予定の場合からとなります。
 

産前産後期間の免除の申請は、出産予定日の６カ月前から国民年金被保険者関係届書（申出書）の提出が可能で、提出先は住所登録をしている市（区）役所または町村役場の国民年金担当窓口となります。

また、出産前に書類を提出する場合には、母子手帳等が必要です。

出産後に提出する場合は、市区町村で出産日等が確認できる場合は不要ですが、被保険者と子が別世帯の場合は出生証明書など出産日および親子関係を明らかにする書類が必要となります。
 

産前産後期間の免除が認められた期間は、将来、年金額を計算する際に保険料を納めた期間として扱われます。

なお、付加保険料は免除期間中でも納付することができます。また、保険料を前納している場合は、期間中の保険料は還付されます。 

昨今、飲食店やコンビニの従業員が投稿した不適切動画問題が、企業の評判に悪影響を及ぼしかねない事件が立て続けに起こりました。

対応については、従業員に損害賠償請求訴訟を起こす決定をした企業、全店休業して社員研修を行う決定をした企業と様々ですが、ＳＮＳを活用する企業も個人も増えている中では、いつ問題に巻き込まれても不思議はありません。

まだ社会人としての自覚に乏しい新入社員の入社も近づくこの時期は、自社の対策を確認しておくべき時期とも言えるでしょう。

アディッシュ株式会社が、2018年12月に行った調査によれば、ソーシャルリスク対策について「未実施。今後も実施なし」と回答したのは5.2％で、多くの企業が対策を行っています。

具体的な内容を実施率で見ると、「研修の実施」39.1％、「ガイドライン作成」37.2％、「マニュアル作成」30.9％が上位に入っています。

しかしながら、従業員数別に見ると100人以上300人未満の研修の実施率が、50％であるのに対し、100人未満では19.1％と、まだまだ十分な対策が取られていない可能性があります。

雇入れ時に、自筆の誓約書を書かせるのも有効であり、研修の実施や朝礼時の啓発を継続的に行うとともに、雇入れ時に、自筆で、バイトテロを起こした場合の損害賠償を約束させる誓約書を取り交わすのが望ましいようです。

例えば、店舗普及に必要な清掃や消毒、商品の廃棄や巷間、休業補償などを当事者負担で行うことを明文化しておくことです。

用意された誓約書にサインさせるのではなく、従業員自身に内容を書かせることが、バイトテロ行為を行うことのリスクを自覚させるのに有効だということで、抑止力に繋がるようです。

不適切動画を投稿した本人による「せいぜいクビになるだけ」という趣旨の発言が報道にもありましたが、不適切動画の投稿は、スマートフォン1台あれば簡単にできますし、投稿する従業員自身も社会問題に発展しかねないリスクを自覚していない可能性があります。

行動に対する責任とリスク管理を、ひとりひとり再認識して仕事に従事してほしいものです。

働き方改革に則した副業を解禁するべきかの判断材料になる情報や、副業のメリットを享受したい企業がとるべきアクションを明らかにするため、株式会社パーソル総合研究所はインターネット調査を通じて、副業に対する企業と個人の意識調査の結果を公表しました。

副業の許可と禁止割合で10人以上の従業員が勤務する企業の人事担当者の回答によると、

「全面的に許可している」が13.9％、「禁止していない（希望者がいれば条件付で許可）」が36.1％、「全面的に禁止している」が50％という結果となりました。

副業許可企業・副業許可の開始時期副業許可企業に、許可を開始した時期を尋ねると、

「１年以内」が22.8％、「２〜３年前」が29.2％、「４〜６年前」が22.8％と、働き方改革が叫ばれるようになったこの３年以内に許可を開始した企業が半数以上に上っていることがわかります。

副業許可の効果を尋ねると、

「従業員の社外人脈の拡大」52.2％、「モチベーションの向上」50.3％、「スキル向上」49.7％と、メリットを実感している割合が高く、一方で効果を感じていないとの回答は18％未満と少ないことがわかりました。

企業規模別副業禁止割合を企業規模別に見ると、10〜100人未満の企業は43％台、100〜500人未満企業で50％前後、1,000〜1万人未満企業は60％近くあります。

副業禁止の理由を尋ねると、「従業員の過重労働につながるから」が49.2％と最も多く、「自社の業務に専念してもらいたいから」が47％、「疲労による業務効率の低下が懸念されるから」43.6％となっています。

副業禁止が何となく染みついている時代ですが、この調査によると、半数が副業を認めている実態がわかります。

しかも、全面的に副業を許可している企業のほうが、社員のスキル向上やモチベーションのアップといったプラスの効果を感じているという結果も出ているようです。

今後は社内規定の整備やリスク回避もしっかり踏まえて、ますます広がる“多様な働き方”に対応していく必要があるでしょう。 
 

４月１日から施行される改正労働基準法施行規則で、

従来、書面による通知が義務づけられていた労働契約締結時の労働条件の通知が、一定の場合にはFAXやSNS等でも可能となりました。

気になるところは、「SNS等」の具体例とその方法ですが、リーフレットには以下のように書かれています。
 

労働者が希望した場合は、以下のような方法で明示することができるようになります。

ただし、出力して書面を作成できるものに限られます。

なお、労働者の個人的な事情によらず、一般的に出力可能な状態であれば、出力して書面を作成できると認められます。

① FAX

② Eメールや、Yahoo!メール、Gmail等のWebメールサービス

③ LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等（注）第三者に閲覧させることを目的としている労働者のブログや個人のホームページへの書き込みによる明示は認められません。

また、「メール・SNSで明示する場合には、印刷や保存がしやすいよう添付ファイルで送ること」との注意書きがされているほか、

以下のような点が留意事項として掲げられています。

■明示する内容は、事実と異なるものにしてはならない。

■紛争を未然に防止する観点から、・労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認すること。

・本当に到達したか、労働者に確認すること（※1）。

・なるべく出力して保存するように、労働者に伝えること（※2）。

※1 労働者が受信拒否設定を解除しておらず、メールがサーバー上に残っている場合など、労働条件を明示したにもかかわらず、労働者が内容を確認できない場合があります。

※2 SNSなどの一部サービスでは、情報の保存期間が限られている場合があります。

■SMS（ショート・メール・サービス）等による明示は禁止されていませんが、PDF等のファイルが添付できず、文字数制限もあるため、あまり望ましくありません。

■労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、電子メール等のみで明示したりすることは、労働基準関係法令の違反となります。（最高で30万円以下の罰金となる場合があります。）

実際にこれらの方法を採る場合には、細心の注意が必要となりますのでご用心を！

協会けんぽにおける平成31年度の都道府県ごとの医療分の保険料率（都道府県単位保険料率）と全国一律の介護分の保険料率（介護保険料率）が決定されました。

各支部の平成31年度保険料額表も公表されていますので、確認しておきましょう。
詳しくは、こちらをご覧ください。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g3/cat330/sb3130/h31/310213

なかなか手元に来ないけんぽ協会の「健康保険証」の発行現場の現状です。

こちらをどうぞ！

東京が軒並み遅いのは、件数が多いことのようですが、

以前みたく年金事務所単位で発行して、情報を一括管理してもらえれば発行が早期になりえることなのに、時代と逆行する「集中管理体制」のようです。

裁量労働制の厳格な運用を促すため、厚生労働省は複数の事業場を有する企業で裁量労働制の不適正な運用が認められた場合には、労働局長が直接指導を行った上で企業名を公表するという通達を出しました。

政府が昨年12月に閣議決定した「労働施策基本方針」では、労働関係法令遵守への主体的取組みを企業へ促すため、重大な法違反事案について指導結果を公表するなどの手続きをより明確化することとしていました。

今回の決定は、この方針に沿ったもので、手続きの流れは以下のようになっています。

裁量労働制の運用実態の確認のための監督指導複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態が認められた場合、当該企業の本社および支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を確認する。

なお、支社等については、主要な支社等であって、企業規模および事案の悪質性等を勘案し、全社的な是正・改善状況を確認するために必要な範囲で決定される。

ア　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業務に従事していること。

イ　上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32・40条（労働時間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反が認められること。

ウ　上記イに該当する労働者の１人以上について、１カ月当たり100時間以上の時間外・休日労働が認められること。

(1) 本社管轄の局長による指導上記の監督指導において、不適正な運用実態が組織的に複数の事業場で認められる場合で、当該企業が裁量労働制を相当数の労働者に適用しているときは、当該企業の代表取締役等経営トップを本社管轄の労働局へ呼び出した上で、局長より早期に法違反の是正に向けた全社的な取組みを実施することを求める指導書を交付することにより指導する。

(2) 企業名の公表上記(1)の指導を実施した際に、以下について公表する。

ア　企業名

イ　裁量労働制の不適正な運用、それに伴う労働時間関係違反等の実態

ウ　局長から指導書を交付したことエ　当該企業の早期是正に向けた取組方針　

今回の決定は一定規模以上の企業を対象としたものですが、働き方改革法の施行も迫るなか、事業規模にかかわらず、適正な運用をしていくことが求められます。 

障害者雇用の「官」の動向です。

厚生労働省は、昨年６月時点の国の機関（行政・立法・司法の43機関）の障害者雇用状況を公表しました。

障害者雇用率は1.22％で、国の法定雇用率2.5％を達成した機関はわずか８機関でした。

昨年、中央省庁が長年にわたり雇用率を水増ししていたことが発覚したため、法定雇用率を大きく下回っていることが判明したものです。

また、雇用障害者数は3,902.5人（短時間労働者は0.5人分）で、行政機関では3,875人が不足していることが明らかになりました。

一方、都道府県の機関での障害者雇用率は2.44％で、雇用障害者数は8,244.5人でした。

法定雇用率をわずかに下回るだけで、国との格差が浮き彫りになりました。

なお、毎年、同時期に公表になる民間企業の障害者雇用状況については、３月にずれ込むことになっています。

障害者雇用の水増し問題を受け、政府は昨年10月、再発防止策や今後の雇用確保策の基本方針をまとめました。

再発防止策には、各機関で働く障害者の名簿の作成、障害者手帳の写しなどの保存や関係書類等のチェック機能の強化等を盛り込み、雇用確保策として、障害者の働きやすさを考慮し、フレックスタイム制や早出遅出勤務を利用できるようにして勤務時間を柔軟化する方針を固めました。

また、政府は年末までに障害者を約4,000人雇用し法定雇用率を達成する目標を掲げました。

さらに、人事院は２月に国家公務員試験を実施し、障害者の常勤職員を採用することを明らかにしました。

政府は、障害者雇用促進法の改正案として、厚生労働省が国の機関や自治体に立入り検査できる権限を新設し、水増し問題の再発を防ぐとしています。

また、積極的に障害者を雇う中小企業を認証する制度の創設や、法定雇用率に算定されない週20時間未満で働く障害者を雇用する企業に対し給付金を支給することなどを検討しており、今通常国会に改正案を提出し早期導入を目指すとしています。 

医師の働き方改革を協議している厚生労働省が、地域医療を担う医師について残業の上限を「年２０００時間」とする案をまとめたことがわかりました。

同省は、１１日の有識者検討会にこの案を提示する方針ですが、一般労働者の２倍以上にあたる水準で、委員からの反発も予想されるようです。
関係者によると、同省は一般の医療機関で働く医師の残業上限は「年９６０時間」と提案する方針で、これに対し地域の中核的な医療機関は人手不足に陥っているとして、特例的に「年２０００時間まで」の残業を認める考えのようです。

この場合、終業から次の始業まで休息する「勤務間インターバル」を９時間とするなどの健康確保措置を義務づけるなど様々な措置がとられるようです。

特例は、２０３５年度末までとし、その後は一般の医師と同じく年９６０時間とする方針のようです。

人の命にかかわる職業として、通常の労働者とは存在意義が異なる職種ですので、慎重に議論され、単に時間だけで縛らない改革が望ましいと思いますが・・

２０１９年　

あけましておめでとうございます。

本年も何卒よろしくお願い申し上げます。
 

働き方改革で、就労環境の変改が多い１年になりそうですが、気を引き締めて頑張っていきましょう。
 

平成の時代もあと少しです。

あっと言う間に３０年間経ちました。

時間の過ぎるのは早いものです。

新しい時代の幕開けに相応しい「新たな気持ち」で時代を乗り切っていきましょう。

みなさまにとりまして、良い１年でありますように。

畦山　啓介

内閣府が２５日発表した２０１７年度の国民経済計算によると、１７年の１人あたりGDP（名目国内総生産）は、前年比１・９％増の４３０万１０００円で、６年連続で増加したものとなりました。

ＧＤＰ全体が１・７％増加し、総人口が０・２％減少したためのようです。

ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）に加盟する３６か国で比較すると、

日本は２０位となり、前年の１８位から順位を落としました。

円安で、ドル建てのＧＤＰが押し下げられ３万８３４８ドルとなり、前年比１・１％減少したのが影響したようです。
 

日本の名目ＧＤＰ総額は、４兆８６０４億ドルで、世界のＧＤＰに占める比率は前年より０・５ポイント低い６・０％となり、米国、中国に次ぐ３位という結果です。

総務省が３０日午前に発表した労働力調査によると、

1０月の完全失業率は２・４％で前月から０・１ポイント上昇し、３か月ぶりに悪化した数値となりました。

完全失業者数も１６８万人と、８万人（５・０％）増加し、「新たに求職」と「自発的な離職（自己都合）」の失業が増える一方、

「非自発的な離職」は減っており、同省は「失業率は約２５年ぶりの低水準で、雇用情勢は着実に改善している」と分析しているそうです。

業種によっては、人手不足で黒字倒産する企業のお話しも聞きます。

こればかりは、需要と供給のバランスが保たれることは難しい問題です。