業務時間外の酒気帯び運転を理由に解雇されたセールスドライバーが、運送会社に対して退職金の支払いを求めた事案です。

これは、ヤマト運輸事件（東京地裁　平19．8．27）（労判ダ945号92頁）というもので、概要は以下のとおりです。

大手運送会社のＹ社のセールスドライバーであったAは，業務終了後、飲酒して自家用車を運転中、酒気帯び運転で検挙（免停３０日、ただし講習受講により １日に短縮、罰金２０万円）されました。

Ｙ社は、Aが検挙されたこと、およびこの事実をＹ社に隠していたことを理由に、Aを懲戒解雇しました。
Ｙ社の就業規則では、「業務の内外を問わず飲酒運転及び酒気帯び運転をしたときは懲戒解雇する」と規定されており、退職金支給規程には、「懲戒解雇の
場合は退職金を支給しない。ただし、事情によりその全額または一部を支給することがある」との定めがありました。

このことでAは懲戒解雇の無効を理由に、Ｙ社に対して退職金の支払いを求め、訴訟を提起したものです。

この裁判において、裁判所は、「Ｙ社が大手の貨物自動車運送事業者であり、AがＹ社のセールスドライバーであることからすれば、Aは交通事故防止に努め、事故につながりやすい飲酒・酒気帯び運転等の違反行為に対して、厳正に対処すべき立場にある。このような違反行為があれば、社会から厳しい批判を受け、これが直ちにＹ社の社会的評価の低下に結びつき、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあるので、業務の内外を問うことなく懲戒解雇という最も重い処分をもって臨むという就業規則の規定は交通事故の防止に努力するという企業姿勢を示すためにも必要なものとして肯定され得るものといえる。

そうすると、Aの上記違反行為をもって懲戒解雇とすることも、やむを得ないものとして適法とされるというべきである。」

また、「退職金は、賃金の後払いとしての性格を有し、企業が諸々の必要性から一方的、恣意的に退職金請求権を剥奪したりすることはできない。Aは今回の他に懲戒処分を受けた経歴はうかがわれないこと、今回の検挙も罰金刑を受けたのみで事故は起こしていないこと、反省文等から反省の様子を看て取れないわけではないことを考慮すると、Aの行為は、長年の勤続の功労を全く失わせるほどの著しい背信的な事由とはいえない。

したがって、就業規則の規定にかかわらず、Aは退職金請求権の一部を失わないと解される。」

また、「Aに支給されるべき退職金の額は、少なくともAが受給しえたはずの９６２万１８５円の約３分の１である３２０万円を下ることはないというべきである。なお、この金額は、労働審判において審判委員会が支払いを命じた金額より多いが、調停の成立による解決を優先とする労働審判と本件訴訟における判断とは事情を異にするというべきである。」

として、Aの懲戒解雇を有効としたうえで、Aの退職金の支払い請求を一部容認し、
所定計算額である９６２万１８５円の約３分の１である３２０万円の支払いを命じました。

自殺男性の労災、逆転認定。

2005年9月に自殺した食品会社の男性社員の遺族が行った労災申請について、認定を退けた名古屋南労働基準監督署の決定を愛知労働局の労災保険審査官が取り消したことが8月31日、遺族側代理人への取材で分かりました。

過剰な業務やノルマが自殺につながったとし、労災認定したのものです。

代理人によると、男性は愛知県の営業所に勤務し、自殺の数カ月前からスーパーでの試食販売など不慣れな作業を命じられ、月約75〜130時間の時間外労働が続いたものです。

自殺した月は前月より約400万円多い約1,100万円の売り上げノルマを課せられていたそうです。

男性は長野県で橋から川に飛び降り自殺し、遺族が08年7月に労働基準監督署に労災認定を求めたものでした。

労働基準監督署の労災認定に不服の場合は、本人や遺族は労働保険審査官に審査を求めることができます。

添乗員にみなし労働不適用との判決がでました。

阪急トラベルサポートが「事業場外みなし労働制」の適用を理由に残業代を支給しなかったとして、派遣添乗員の女性が未払い分に付加金を上乗せした計約110万円の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁の鈴木拓児裁判官は11日、請求を全面的に認めました。

事業場外みなし労働制は労働基準法で定められ、会社の指揮・監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に一定時間働いたとみなされる制度です。

判決理由で裁判官は「阪急トラベルサポートは、派遣添乗員にマニュアルで業務を詳細に指示してツアーを管理し、モーニングコールで遅刻を防ぐ措置なども講じており、労働時間は把握可能だ」と指摘しており、制度の適用条件を満たしていないと結論付けた模様です。

その上で「派遣添乗員には制度が適用されないとする労働基準監督署の指導にも従わず、過去の割増賃金を支払う姿勢がない」と阪急トラベルサポートを非難し、労働基準法の規定に基づき、悪質なケースに当たるとして未払い分約56万円と同額の付加金も認定しました。

判決によると、阪急トラベルサポートは2007年3月から2008年１月まで事業場外みなし労働制の適用を理由に残業代を支払わなかったものです。

携帯電話が普及した昨今では、「みなし労働」という考え方自体が出来にくくなってきています。 

東急バスで実際に起こった事件です。

会社が組合員13名に対して、他の乗務員と差別して残業の割当てを支給したことなどが不当労働行為であるとして救済申立てがありました。

この事件の再審査について、中央労働委員会は１月28日、組合員９名に対する残業割当てが差別的であり、不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当するとし、会社に対し将来にわたる残業差別の禁止を命じるとともに、過去の残業差別による不利益を救済するため、組合員８名に対するバックペイを命じました。

自宅作業も業務と労災認定と認められた判例です。
2000年11月に心臓疾患で死亡した日本マクドナルドの男性社員の遺族が、労災と認めなかった処分は不当として国に取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁は今月18日、「発症は業務が原因」として、請求通り処分を取り消しました。

渡辺弘裁判長は判決理由で、男性の時間外労働が、発症前の１カ月間で少なくとも約79時間あったとしたほか、自宅でのパソコン作業なども業務に当たると判断、「強い業務の負荷に長期間さらされ、疲労の蓄積や過労が心臓の異常を引き起こした可能性が極めて高い」と指摘しました。

判決によると、男性は大学卒業後の1999年４月に入社し、2000年11月、川崎市内の店舗に出勤した直後に倒れ、病院に運ばれたが急性心機能不全で死亡しました。

遺族は川崎南労働基準監督署などに労災を申請したが「業務起因性が明らかではない」と退けられていた模様です。

労災認定の要因は業務起因性と業務遂行性が見られます。「業務上」「業務によるものである」というはっきりとした根拠が労災認定の鍵になります。

日本通運社員側が逆転敗訴となる裁判が行われました。 関連会社から親会社に移籍する際、口頭で従来の賃金を保障すると約束したのに減額されたとして社員ら４人が日本通運（東京）に差額の支払いを求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高等裁判所は16日、日本通運に計約2,400万円の支払いを命じた一審大阪地裁判決を取り消し、社員側の請求を棄却しました。

判決理由で岩田好二裁判長は「賃金のように最重要の労働条件について実際と異なる説明をした場合、入社後の労使関係に重大な悪影響を及ぼすおそれもあるから、細心の注意を払ったと推測される」と指摘しました。「同額保障を約束したとは認められない」と結論づけました。

判決によると、４人は大阪府内の日通関連会社で宅配便の集配業務に従事していました。組織改編により2000年４月に日本通運に移籍した模様です。

旧グッドウィルグループの派遣大手ラディアホールディングスの子会社「テクノプロ・エンジニアリング」（東京）を解雇された神奈川県横須賀市の男性が、同社に賃金支払いなどを求めた仮処分申請で、横浜地裁は７日、解雇は無効として、賃金分として月約30万円の支払いを命じる決定をしました。

ラディアは業績が悪化し、今年４月にグループ全体で正社員4,500人を解雇した模様。地裁は決定理由で「解雇を避ける努力を尽くしたとは認められず、人員削減の必要性がどの程度あったかも明らかでない」と指摘しました。

決定によると、男性は1996年から同社社員としてメーカー工場に派遣されて働き、今年４月末に解雇されました。

同社は決定についてコメントしていない模様です。今後の動向を見守りたいと思います。

公務員もリコール請求可能?

高知県東洋町議のリコール（解職請求）をめぐり、公務員の農業委員が請求代表者として集めた署名の有効性が争われた訴訟の上告審判決で、最高裁判所大法廷は18日、判例を55年ぶりに変更し「公務員が請求代表者になることを禁じた地方自治法施行令の規定は無効」との判断を示しました。

その上で「農業委員が代表者の１人として集めた署名は無効」とした高知地裁判決を破棄、有効と訴えていた原告住民の請求通り、町選管決定を取り消しました。

竹崎裁判長は、地方自治法上の解職手続きは「請求時」と「投票時」の２段階に分かれ、公務員が代表者になれないとの資格制限は投票段階に関する規定だと指摘しました。請求段階にまで適用した施行令は無効と判断しました。

一方で「請求段階でも資格制限するなら、法律に基づき明確に規定することが望ましい」とも言及し、資格制限の是非自体は判断しなかった模様です。

判決は15人の裁判官のうち12人の多数意見で、政令を違法で無効とする最高裁判決は５件目となっています。

1954年の最高裁判決や行政実務は、施行令に基づき公務員が代表者になれないとしてきました。18日の判決によって、ほとんどの公務員が議員解職の請求代表者になれることになりましたが、反対意見で竹内行夫裁判官は「公務員が中立義務に反して地位を利用し、解職請求の主導者となれないとするのが合理的な解釈だ」と述べました。

判決によると、住民有志は町議のリコール運動を展開、昨年４月に1,124人分の署名を町選管に提出したが、選管は請求代表者６人のうち農業委員１人が含まれているとして、署名を無効と判断し、住民側は異議を申し立てましたが、棄却した経緯がありました。

今回のようなリコール手続きなどの訴訟で地裁判決に不服があれば、最高裁に上告する規定となっています。

管理監督者と認められない場合

管理監督者と認められる場合

厚生労働省が集計した「平成19年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、全国の総合労働相談件数は約100万件（前年度比５．４％増）。

民事上の個別労働紛争相談件数が19万7904件（前年度比5.6%増）、この中から労働局長による助言・指導申出受付件数は6652件（前年度比１５．５％）、紛争調整委員会によるあっせん申請受理件数は、7146件（前年度比３．２％）となり、制度発足以降依然として増加傾向を示しています。今回は、均等法違反による事例をご紹介します。

会社から「営業成績が悪い」として解雇されたが、会社の解雇回避の努力もなく、雇用契約期間の途中に解雇されたことに納得できないとして、解雇の撤回または、精神的苦痛および経済的損害に対する保証を求めて、あっせんの申請がありました。

お互いが早期解決を望んだ結果、解決金を支払うことで双方が合意しました。

ちゃんと順序を踏まえて解雇の手続きを進めたら、解決金を支払うことなく、解雇予告手当の支払い等で解決がはかれる事例です。

入社して間もなく、先輩や上司によりいじめや差別を受けるようになり、数日後、事業主より解雇通知を受けた事例です。本人は納得がいかず、希望は復職したいが精神的苦痛および経済的苦痛に対する保証金を求めたいとあっせん申請。

事業主はいじめや差別を否定し、勤務状況等から就業に適さないと判断し解雇したものであり、復職および補償金の支払には応じられないと主張しました。

あっせん委員により、いじめについては見解の相違があるが、解雇理由としては疑問が残ることから、解決金を支払うことにより和解したらどうかと事業主に譲歩を促したところ受け入れて和解しました。

■事例１

突然、会社から1ヶ月の勤務時間数が削減される勤務シフトを掲示され、それに納得できないといいうことで、労働条件変更の撤回を求め、労働局長の助言・指導を求められました。

□結果１

労働局長の助言・指導を踏まえ、申出人と会社で話し合った結果、従来の勤務シフトで働くことが出来るようになりました。労働契約で定められた労働条件を使用者が一方的に変更することはできません。

■事例２

上司から職種変更を告げられ、それが嫌なら退職届を出すよう勧奨を受けたが、あくまで現在の職種で雇入れられており、今まで、他の職種に配置転換した同僚を見たことがなく、配置転換に納得できないとして、現在の職種を希望して労働局長の助言・指導を申し出たものです。

□結果２

労働局長の助言・指導を踏まえ、申出人と会社とで話し合った結果、配置転換は行われず、これまでの職種で勤務することとなりました。

就業規則に、業務上の都合による配置転換の規定がなく、雇入れ時に他の職種への配置転換について提示されておらず、また、過去にこのような配置転換が行われていた例がないことから、労働者の同意なしに配置転換を命ずることが出来ませんでした。