■事例２

上司から職種変更を告げられ、それが嫌なら退職届を出すよう勧奨を受けたが、あくまで現在の職種で雇入れられており、今まで、他の職種に配置転換した同僚を見たことがなく、配置転換に納得できないとして、現在の職種を希望して労働局長の助言・指導を申し出たものです。

□結果２

労働局長の助言・指導を踏まえ、申出人と会社とで話し合った結果、配置転換は行われず、これまでの職種で勤務することとなりました。

就業規則に、業務上の都合による配置転換の規定がなく、雇入れ時に他の職種への配置転換について提示されておらず、また、過去にこのような配置転換が行われていた例がないことから、労働者の同意なしに配置転換を命ずることが出来ませんでした。

• １０月１日までに「外国人労働者の雇用状況」の届出が義務化されます。

　2007年10月１日に改正雇用対策法が施行され、全ての事業主に「外国人雇用状況の届出」が義務化されました。具体的には、外国人（特別永住者を除く）の雇入れと、離職の際はその都度、氏名・在留資格等を確認し、ハローワークに届け出なければならなくなりました。

アルバイトなど臨時に雇用する場合の届出も同様に必要となります。なお、施行前から継続雇用していた外国人の届出の提出については、2008年10月1日と期限が迫っています。これらの届出を怠ると30万円以下の罰金が科せられます。

サービス業の現状を鑑みると、スタッフの半数近くが外国人労働者で構成されているケースも見受けられます。資格外活動許可証等を持っている人は問題ありませんが、そうでない人を雇っている場合は、ちょっと問題があります。

最悪の場合は、従業員のほとんどが日本において就業できず、本国へ送還されてしまうということも念頭において、今後の対応が迫られます。
　　

パートの方やアルバイトの方から、「育児休業をとりたい！」と言われたことのある事業主の方もいらしゃるのではないでしょうか？

育児休業は原則、満1歳に満たない子を養育する男女の労働者が子が1歳になるまで取得できるものです。

パートやアルバイトの方は育児休業が取得できるのでしょうか？それとも事業主はこの申し出を拒否できるのでしょうか？

こたえは、パートやアルバイトの方でも、期間の定めの無い労働契約を締結している場合は育児休暇を取得することができます。また期間の定めのある労働契約を締結している場合は、一定の要件をクリアすれば育児休業を取得することができます。

では、一定の要件とは何でしょうか？

• 同一の事業主に引き続き雇用された期間が、1年以上あること。
• 子が1歳到達日を越えて、引き続き雇用される事が見込まれること。

以上の2つをクリアすれば、期間の定めのある労働契約を締結しているパート･アルバイトの方も育児休業を申請できます。

ただし、労使協定により適用除外規定を設けている場合があるので、会社の規定に詳しい方に確認してみてはいかが・・・

先日、とある企業の管理監督者の方から聞いた話です。

「うちの会社のある事業所（支店）が年次有給休暇の取得率が突出して高いんだよね。なんとかこの取得率を低くできないですかね？」「ある従業員が有給休暇をとったら、みんな我も我もと有給休暇を申請してきて困っているんですよ。」

簡単に説明しますと、6ヶ月以上会社に勤務し、出勤率が8割以上だと、従業員の方に年次有給休暇を付与しなければなりません。

これは、従業員の方にとって見れば既得権であり、「権利を取得したなら行使して当たり前」であり、経営者の方にとっては、「取得するのはいいけど、繁忙期はやめてくださいね」といった意味合いのものではないでしょうか？

昨年の統計を見ると、正社員に与えられた年次有給休暇は17.7日。そのうち取得した年次有給休暇は平均8.3日となっています。

これを取得率で見ると46.6%と既得権の半分も消化していません。

企業の規模別に見ると、従業員1,000人以上の企業は平均取得日数9.7日で平均取得率が51．7%なのに対して、従業員100人以上300人未満の企業においては、平均取得日7.4日で平均取得率43.9%となっています。

規模の大きい企業は、人員的にも小規模の企業と比べれば余裕があり、比較的計画的に年次有給休暇を消化しやすい土壌だからでしょうか？

では、小規模の企業はどうすれば年次有給休暇を大企業並みに消化できるでしょうか？

あらかじめ年次有給休暇を付与する時期を、従業員ごとに確定しておくのはいかがでしょうか？

例えば、閑散期2月と8月、繁忙期4月と12月とすれば、「2月･8月は年次有給休暇取得者20名。4月と12月は忙しいので計画段階では0人。その他の8ヶ月で10名ずつ計画すると延べ人数で120名が年次有給休暇取得が可能となります。

このように、時期を決めて年次有給休暇を付与する計画を実施すると、従業員の方からは、「もうすぐ有給休暇だから、今のうちに少し頑張って仕事を終わらせて旅行でもいこう。」という風に仕事外でも充実した生活を送ることができ、「また頑張ろう」という仕事と生活の調和がとれるようになります。

「ワークライフバランス」という考え方は、年次有給休暇の取得方法を経営者の方々が提案することでスムースになりますよ。

冒頭で相談を受けた管理監督者の方にも、「計画的に時期と人数を勘案して付与されたらいかがですか？」とご提案したところ、にっこり笑って頷かれていました。

やっぱり、経営者の方はみなさん、従業員の方のことを真剣に考えていらっしゃるな！と感心して、晴れ晴れした気分で帰路に着きました。