雇止め」に関するトラブルを回避するには・・・

期間を定めて締結した労働契約（有期労働契約）において、契約更新の繰返しにより一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新を行わず期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが増加し、裁判で争われる事案が増えています。

まず書面による明示が大切です。 有期労働契約のトラブルに対応するため、厚生労働省では、労働基準法に基づいて「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。

項目は、

（１）「契約締結時の明示事項等」

（２）「雇止めの予告」

（３）「雇止めの理由の明示」

（４）「契約期間についての配慮」

となっています。

使用者は、有期契約の労働者に対して、契約締結時に契約更新の有無を明示しなければならず、「契約を更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなければならないとしています。
また、明示した内容を契約締結後に変更する場合は、速やかにその内容を明示しなければなりません。これらの事項については書面により明示することが望ましいとされています。

 

有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて労働基準法で上限３年（原則）という定めがあります。 １年以上の契約を締結した場合は、労働契約期間の初日から１年を経過した日以後において、労働者は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

 

労働契約法は、有期契約労働者にも適用され、

（１）やむを得ない事由がない場合に契約期間満了までの期間において解雇ができないこと

（２）契約期間を必要以上に短い期間として反復・更新しないようにすること、などが規定されています。

 

また、締結等の基本ルールとして、

（１）労働契約の締結や変更にあたり労働者に契約内容についてきちんと説明を行うこと

（２）労働契約の内容についてできる限り書面により確認すること