厚生労働省の労働政策審議会は1月18日、厚生労働大臣に対し、男性の育児休業取得促進策等について建議を行いました。

建議では、男性の育児休業取得促進策として、子の出生後8週以内に最大4週間の育休の取得を可能（2回に分けて分割取得も可）とする制度を設けることが適当としています。

厚生労働省は、この建議の内容を踏まえて法律案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

1月18日に召集された今通常国会に法律案が提出される見通しです。

これからの育児に関する休業等は、男女均等の取り扱いが流れになりそうです。

政府・与党は、原則として今年の１２月末までに入居した人を対象に、住宅ローン減税の控除期間を通常の１０年間から１３年間に延ばす特例措置について、入居期限を延長する方向で検討に入ったようです。

新型コロナウイルスの感染拡大による住宅需要減に対応する狙いで、１〜２年程度延ばす案が取りざたされています。

住宅ローン減税は、毎年末のローン残高の一部が所得税などから控除される仕組みで、消費税率１０％への引き上げ時に、控除を通常よりも３年長い１３年間受けられる特例措置が設けられました。

今年１２月末までに入居した場合が原則対象となっていますが、

新型コロナの影響で住宅の建設や入居に遅れが出てきたことから、一定の条件を満たせば２０２１年１２月末の入居まで認める措置が取られています。

特例措置の延長策としては、入居期限をコロナの影響にかかわらず一律に２１年１２月末までに延ばす案が想定されています。

一方、住宅業界などは、２２年１２月末までの２年間の延長を要望しているようです。

通常、住宅購入の際は展示場に来場してから契約、工事着手、入居まで９カ月から１年間程度が必要で、１年間の延長では減税効果が期待できる期間が限られるとみているためです。

政府・与党は今後、延長期間を含めた詰めの検討を進め、今年１２月に決定する２１年度与党税制改正大綱に具体策を盛り込むようです。

時間外労働上限規制が、2020年４月から中小企業も適用になります。

４月から中小企業も適用に「働き方改革」の下、昨年４月から大企業を対象に時間外労働の上限規制が始まりました。

時間外労働の削減については多くのメディアでも取り上げられてきており、各企業で多様な取組みがなされているところですが、いよいよ今年の4月から中小企業も規制の対象となります。

中小企業で猶予されていた月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率50％以上の規定についても、2023年から適用が始まりますので、長時間労働が常態化している会社において、残業時間削減の取組みは、経営上無視できない問題となっています。

実際、労働時間自体は全体的に減少傾向にあるようで、直近の厚生労働省が２月に公表した毎月勤労統計調査令和元年分（速報）によると、労働時間（１人平均）は総実労働時間 139.1 時間と前年比2.2％減となったそうです（うち、所定内労働時間は128.5 時間（同2.2％減）、所定外労働時間は10.6 時間（同1.9％減））。

残業時間の上限に法的規制が加えられたことから、各企業で時間外労働等の削減に向けた取組みによるものとみられます。

具体的に、残業時間削減の取組みとしては、「年次有給休暇取得促進の取組」、「従業員間の労働時間の平準化を実施」、「残業を事前に承認する制度の導入」、「従業員の能力開発の実施や自己啓発の支援」、「ＩＴ環境の整備」などがあります。

厚生労働省では、現在、中小企業の事業主に向けて「働き方改革」の特設サイトを設けており、残業削減等の取組み事例や関連の助成金の情報をまとめて紹介しています。

各企業で時間外労働の原因や適切な対策は異なりますが、自社の現況を踏まえて対応可能なところから始めてみましょう。

70歳過ぎても、現役？！
 

政府は、70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする高年齢者雇用安定法など、関連法案を閣議決定しました。

現行では、希望者全員を65歳まで雇うよう企業に義務付けており、企業は、

(1)定年廃止

(2)定年延長

(3)再雇用制度

の導入の選択肢があります。
 

改正案では、さらに、

(4)別の会社への再就職

(5)フリーランス契約への資金提供

(6)起業支援

(7)社会貢献活動参加への資金提供
なども選択肢として認めるようです。
 

今国会で成立すれば、2021年４月から施行されるものとなり、今後の動向が注目されます。

未払い残業代対策 元年になるかも？
 

昨年12月、セブン‐イレブン・ジャパンは、パート・アルバイトの残業代が一部未払いとなっていた件で、永松社長が記者会見で謝罪しました。

同社の支払不足額は、2012年３月以降分だけで4.9億円（遅延損害金1.1億円含む）に上り、１人当たり最大280万円となっていました。

原因は精勤手当や職責手当等、残業代の対象となる手当を含めずに計算していたことにあり、12月15日掲載の東洋経済ONLINEの記事によれば、「2001年に計算式を変えた際、式に基づいて計算が正しく行われるかという確認はしていた。
 

しかし、人事や労務管理のプロである社会保険労務士によって計算式そのものが正しいか確認された記録はなく、今までミスが放置されていた」ということです。
この問題により、同社は厳しい批判を浴びせられました。

批判は、未払いの発生のみならず、労働基準監督署の是正勧告等を受けていたにもかかわらず長年放置していた姿勢にも向けられました。

こうした批判は、今後の人材募集にも深刻な影響を与えかねません。
 

昨年12月27日、厚生労働省は、賃金等支払いを請求する権利の時効を現行の２年から原則５年へと延長する方針を固め、４月１日以降、労働基準法が改正される見通しとなりました。

改正法施行後も、当面の間は３年とされる見通しですが、５年経過後に見直し、以降は原則どおり５年とすべきという意見も出されています。

つまり、未払い残業代が発覚した場合でも、これまでは２年分の不足分を支払えばよかったのですが、２倍以上の金額を支払わなければならないこととなります。
 

４月１日以降は、時間外労働時間の上限規制も全面施行となるため、残業時間のカウントと残業代の支払いに注意を払う必要があります。
 

ソフトやクラウドサービスを利用しているから大丈夫と思っても、計算方式が誤っていて、未払い残業代が発生し続けるといったこともあり得ます。

確認するなら、早いうち、今のうちが良いようです。

賃金請求権の消滅時効を「3年間」に改める労基法改正を建議中です。

働き方の多様化に順応して、労災保険の考え方が変わろうとしています。

複数就業者の労災認定にあたり、本業と副業の労働時間を合計して残業時間を計算する新制度が来年度中にもスタートする見通しです。

労災保険の補償額の計算方式も変更されるようです。

現行では、労働災害が発生した就業先の賃金に基づき計算しますが、これを本業・副業両方の賃金を基に計算するようにする方向のようです。

新制度に関する労災保険法の改正案は、来年の通常国会に提出予定となっており、今後の動向が見守られます。

厚生年金保険の適用対象に10士業の個人事業所を追加の方向のようです。

現行の厚生年金保険制度では、法人事業所および厚生年金保険法6条で定める16業種の5人以上を使用する個人事業所を強制適用の対象とし、これら以外の事業所については労使合意によって適用を可能としています。

今回示された案では、法律・会計関係の行政手続きなどを扱う士業の事業所は、保険適用の事務処理能力が期待できることに加え、全体に占める個人事業所の割合が高く、制度非適用の被用者が多いとみられること、強制適用対象となる法人化に制約条件がある（またはそもそも法人化が不可能）ことを指摘。

これらを踏まえ、弁護士、司法書士、行政書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、弁理士、公証人、海事代理士の10士業を適用対象とすることを検討するとしています。

厚生年金、健康保険のお話しです。

非正規雇用で働く人の厚生年金の加入を促進するため、政府が、現在の「従業員501人以上」という企業要件を当面「51人以上」か「21人以上」に緩和する両案を検討していることが11日分かりました。

政府は、今後与党や経済界と協議することとなりますが、厚生年金の保険料は労使折半のため負担が増える中小企業の反発は必至となり、調整は難航も予想されるようです。

国民年金だけでは低年金に陥る恐れがあり、厚生年金に加入してもらうことで将来受け取る年金額を手厚くするのが狙いですが、企業側の理解を得るために支援策とセットで実施したいようです。

また、働いて一定以上の収入がある高齢者の年金を減らす在職老齢年金制度に関し、65歳以上が対象となる月収を、「51万円超」に見直す案を13日の社会保障審議会（厚労相の諮問機関）の部会に示すことが分かりました。

この案だと、月収51万円までなら年金が全額支給されます。

厚労省は、先月「62万円超」を提案しましたが、高所得者優遇との批判が出ることを懸念し与党が厚労省に修正を求めたものです。

現在の在職老齢年金では、現在、65歳以上の働く高齢者は年金と賃金の合計が月47万円を超えると年金が減額されるしくみとなっています。

高齢者にも社会保険料の負担をお願いして、年金受給しながら保険料を納付してもらいたいようです。

10月30日、社会保障審議会年金部会において、社会保障制度改革の目玉とされる在職老齢年金の見直しや適用拡大以外の改正に関する議論が行われました。
企業実務に影響を及ぼす項目としては、厚生年金保険の適用除外要件の見直し、脱退一時金制度の見直し、年金手帳の廃止、厚生年金保険未適用事業所への日本年金機構の調査権限強化があります。

詳細に関しましては、次の7つが議論されたようです。

（１）厚生年金保険の適用除外要件の見直し

●適用除外とされている「２カ月以内の期間を定めて使用される者」について、雇用契約が２カ月以内であっても、雇用契約書等で「更新される旨」「更新される場合がある旨」が明示されている場合、また２カ月を超えて雇用された実績がある場合は、当初から適用する

●事業所調査において、労働者名簿等に基づき未適用従業員等の雇用契約書等を確認し、上記に該当することが事後的に判明した場合は、契約当初（２年以内）に遡及して適用するよう指導する

（２）脱退一時金制度の見直し支給上限年数を現行の３年から５年に引き上げる

（３）年金手帳の廃止

●現行制度において既に年金手帳ではなく「基礎年金番号を明らかにする書類」の添付による手続きを可能としているほか、事業者等が個人番号の記載をして届出をした場合は上記書類の提出を不要としていることから、新たに国民年金第１〜３号被保険者となった者には年金手帳に代えて「基礎年金番号通知書（仮称）」を交付する

●年金手帳の再交付申請は廃止するが、経過措置として法律施行までに送付された年金手帳については、引き続き基礎年金番号を明らかにすることができる書類として利用できることを規定する

（４）厚生年金保険未適用事業所への日本年金機構の調査権限強化未適用事業所で「適用事業所である蓋然性が高いと認められる事業所」には厚年法100条に基づく立入調査が行えず、任意の指導等による適用対策しか講じられないことから、立入調査の対象に加える

（５）地方税法上の未婚のひとり親・寡夫（年間所得が135万円以下）の申請全額免除基準への追加

（６）年金生活者支援給付金制度の見直し

●所得・世帯情報の照会対象者の範囲を、受給資格者になり得る者（基礎年金受給者等）に拡大し、新たに支給対象者となる者に対する簡易な請求書（はがき型）の送付を可能とする

●所得情報の切替時期を８月〜翌年７月から、10月〜翌年９月に変更する（令和３年度施行）

（７）年金担保貸付事業の廃止

以上となってます。

厚生労働省は３日、企業や個人の判断で入れる私的年金の「確定拠出年金」について、「原則５９歳まで」という加入年齢の上限を引き上げる方針を自民党の会合に示しました。

２種類ある確定拠出年金のうち、掛け金を一人一人が払う個人型の「ｉＤｅＣｏ（イデコ）」は６４歳まで、会社側が出す企業型は６９歳までにするようです。

増加する働く高齢者が加入しやすくして、老後の資産形成を後押しするのが狙いのようです。

確定拠出年金は、掛け金の運用結果に応じて受け取るもので、運用がうまくいけば、公的年金に上乗せして年金額を手厚くできる半面、運用がうまくいかなければ、掛け金の合計額を下回る受取金がとなることがあるため自己責任が問われるものです。

確定拠出年金の加入者は、イデコが約１３５万人、企業型が約７２０万人となっています。

いつまでも掛け金をかけて、もらえるころには、いったいどんな世の中になっているのでしょうね・・

賃金等の請求権消滅時効の見直しに向けて審議が始まりました。

厚生労働省の賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会は、７月１日報告書を公表しました。

この報告書は、現在一律２年とされている賃金や年次有給休暇に関する権利等について、改正民法において短期消滅時効に関する規定が整理されたことを受け、どのように見直すべきか方向性を示したものです。

改正民法施行後は、

①債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間行使しないとき、または

②権利を行使することができる時から10年間行使しないときに時効消滅することとなります。

現行の労働基準法115条では、「賃金（退職手当を除く。）災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によって消滅する」と規定されているため、改正民法に合わせた場合、未払い賃金訴訟や年休の繰越し等で企業実務に大きな影響を及ぼすため、改正民法とは別に検討されてきました。

報告書は、賃金請求権について、「２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要」としています。

未払い賃金訴訟等で、使用者に支払いが命じられる付加金についても、併せて検討することが適当、とされています。

さらに、労働者名簿や賃金台帳等、３年間の保存義務が課される記録の保存についても、併せて検討することが適当、とされています。

なお、年次有給休暇については賃金と同様の取扱いを行う必要性がないとして、２年を維持する案が示されています。

見直しの時期については、改正民法が2020年４月１日から施行されるのを念頭に置いて速やかに労働政策審議会で検討すべきとされており、今秋から議論が始まります。既に経過措置に関する案も２つ示されており、今後の動向が注目されます。

今春から施行された改正労働基準法により労働時間管理の厳格化が求められているところですが、賃金等請求権の消滅時効が改正されれば、万が一未払い賃金が生じたときに重大な影響があるため、自社で適切な管理がなされているかを改めてチェックする必要があります。 

2020年4月から、

特定の法人について、電子申請が義務化されるようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/000511981.pdf

日中社会保障協定が、９月１日から発効することとなりました。

これにより、それぞれ相手国に５年以内の期間を予定して派遣される者は、原則として派遣元国の年金制度にのみ加入することとなります。

社会保障制度の二重加入や年金保険料の掛捨て防止などを目的として締結される社会保障協定は、すでに18カ国との間で発効済みとなっており、イタリア、スロバキア（2019年７月１日発効）、中国の３カ国について署名済み未発効となっていました。

対象となる社会保障制度はそれぞれで異なり、日中社会保障協定においては、年金保険料の二重払い防止に限られるため、労災保険、雇用保険、健康保険、介護保険については協定の対象外となります。

お隣さんなのに、やっと協定がととのったカタチになります。

来年４月より、年次有給休暇の時季指定が義務化されます。
 

くわしくは、

こちら　をご参照ください。

来年４月から労働条件の通知がFAXやメールでも可能になります。

厚生労働省は、現在、労働基準法第15条で定められている労働条件の「書面」での通知について、来年の４月１日からＦＡＸや電子メール等でも可能にし、規制を緩和させることを決めました。

書面として印刷できれば問題ないと判断したことによるもので、企業にとっては印刷や郵送にかかるコストや手間の削減ともなり、利便性が高まることが期待されます。

具体的には、今年の９月７日に公布された働き方改革法関連法に基づく省令で、労働基準法施行規則第５条第４項に下記の下線部分が追加されました（2019年４月１日施行）。

第４項　法第15条第１項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。

①　ファクシミリを利用してする送信の方法 

②　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法 （当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

今回の規制緩和は、労働者がＦＡＸや電子メール等での通知を希望することが条件となっています。

本人に通知方法を確認し、ＦＡＸや電子メール等での受取りを希望しない場合は、今までどおり書面で通知しなければなりません。

また、電子メールで送信する場合の具体的なファイル形式（メールの本文または一定形式の添付ファイルに限られるのか、どちらでもよいのか等）や、本人が確実に受け取ったかどうかの確認の要否などについては、現時点では明らかになっていません。

施行までになんらかの基準が示される可能性もありますので、注意が必要です。

政府は、外国人労働者の受け入れ拡大に備え、厚生年金の加入者が扶養する配偶者について、年金の受給資格を得るには国内の居住を要件とする方向で検討に入ったようです。

２０１９年度中にも、国民年金法を改正する方針です。

日本の年金制度では、厚生年金に加入する会社員らが扶養する配偶者は、国民年金の「第３号被保険者」と呼ばれ、保険料を支払う必要はなく、年金を受け取ることができるしくみになっています。

現在は、配偶者に居住地要件がないため、外国人労働者の配偶者が海外に住んでいても、将来的に日本の年金を受け取ることができます。

政府は医療について、健康保険が適用される扶養家族を原則国内に居住する人に限る方針を固めており、年金も同様に、国内に住む配偶者を対象とする必要があると判断したようです。

今後の課題として、国内在住への法改正を実施を前提に、現在、将来に備えて加入している海外在住の方などにも配慮した法改正が必要にって来ることとなります。

健康情報取扱規程

働き方改革法成立を受け、主に労働時間に関する改正が話題になっています。

労働安全衛生法改正により産業医や産業保健機能の強化がなされ、労働基準法改正による長時間労働抑制と両輪となって労働者の健康確保が図られるようになります。

具体的には、労働安全衛生法に第104条として「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設され、会社に従業員の健康情報取扱規程策定が義務づけられます。

厚生労働省の労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの在り方に関する検討会では、４月下旬から事業場内における健康情報の取扱いルールに関する議論を行い、７月25日に指針案を示しました。

個人情報保護法の定めに基づき、事業場の実情を考慮して、

(1)情報を必要な範囲において正確・最新に保つための措置

(2)情報の漏えい、紛失、改ざん等の防止のための措置

(3)保管の必要がなくなった情報の適切な消去等

について適正に運用する必要があるとして、規定すべき事項を９つ示しています。

指針案によれば、「取扱規程の策定に当たっては、衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要」としています。

共有の仕方については、「就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける、イントラネットに掲載を行う等により周知する方法が考えられる」としています。

なお、

衛生委員会等の設置義務のない事業場については、「関係労働者の意見を聴く機会を活用する等、労働者の意見を聴いた上で取扱規程を策定し、労働者に共有することが必要」としています。

この健康情報取扱規程策定義務については平成31年４月１日施行となります。

平成29年10月より、改正となります。

概要は、こちら　です。

今年の年金法の、大きな改正点です。

8月の施行により、受給者が増えます。
 

今まで、年金受給をあきらめていた人は、確認してみる価値あります。

こちら　です。

2016年の10月から社会保険の加入対象者が拡大します。

これは、大企業のパート労働者に適用され、今年10月から厚生年金保険・健康保険（社会保険）の加入対象者が広がります。

現在は、一般的に週30時間以上働く人が社会保険の加入対象となっていますが、10月からは従業員501人以上の企業において週20時間以上働く人などにも対象が拡大されます。

なお、平成31年以降は従業員500人以下の事業所も適用予定です。

加入、適用のメリットとして、

（１）将来もらえる年金が増える。

（２）障害がある状態になり日常生活を送ることが困難になった場合なども、より多くの年金がもらえる。

（３）医療保険（健康保険）の給付も充実する。

（４）自身で国民年金保険料・国民健康保険料を支払っている場合は現状より保険料が安くなることがある。

があげられます。

新たに加入することになる対象者は①１週間の所定労働時間が20時間以上であること。②月額賃金が88,000円以上（年収106万円以上／残業代や交通費などは含まない）③継続して1年以上雇用されることが見込まれていることとなっています。

社会保険の適用拡大は、従業員だけでなく事業主の負担も増えることになりますので、

仕事内容を見直したり、人員削減や配置換えを考えたりする必要が出てくるケースもありますが、それと並行して助成金の活用も考えられます。

平成28年4月から、キャリアアップ助成金が拡充されています。

従業員の所定労働時間を「週25時間未満」から「週30時間以上」に延長し、厚生年金保険などの被用者保険を適用した事業主に対し、労働者1人あたり20万円（大企業は15万円）が助成されます。

なお、10月以降は、労働者の所定労働時間を5時間以上延長し、厚生年金保険などの適用対象とした場合に助成（助成額は同額）されます。

厚生労働省より、

平成２８年度の年金額や児童扶養手当（ひとり親世帯に支給される手当）が発表されました。

・国民年金受給額　　　　　月額65,008円（前年と同額）　　※４０年間保険料を納めた場合
・児童扶養手当　　　　　　月額42,330円（前年＋３３０円）

厚生労働省は、平成23年度の雇用保険料率を告示しました。

平成23年度の雇用保険料率は、

平成22年度と同様、

一般の事業で15.5／1000、

農林水産及び

清酒製造の事業で17.5／1000、

建設の事業で18.5／1000となります。

都道府県単位健康保険料額はこちら

改正労働基準法はこちら 

改正雇用保険法はこちら

育児・介護休業法と雇用保険法の一部を改正する法律案要綱が固まりました。

労働政策審議会は5日、厚生労働大臣から諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を　改正する法律案要綱」についておおむね妥当とする答申を行いました。

今回の法律案要綱では、次のような制度改正が盛り込まれており、厚生労働省では今後改正法律案を作成して、開会中の通常国会に提出する予定です。

〈主な改正点〉

①子の出生後8週以内に最大4週間（28日）の育児休業取得（2回まで分割取得を認める）を可能とする「出生時育児休業」を創設。

②新制度による休業取得の申し出期限は原則2週間前までとする。

③新制度による育児休業期間に限り、労働者の意向を踏まえて調整の上、休業中の就労を認める。

④本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、育児休業等の制度周知を個別に行うこと、取得への働き掛けを個別に行うことを事業主に義務づける。

⑤現行の育児休業制度を分割して2回取得可能とする。

⑥1歳以降の休業延長の場合、延長開始期間の初日以外でも夫婦で交代して取得可能とする。

⑦有期雇用者の育児休業および介護休業の取得について「引き続き雇用された期間が1年以上」とする要件を廃止する。

⑧1001人以上規模の大企業に対し、男性の育児休業等取得率または育児休業等および育児目的休暇の取得率の公表を義務づける。

⑨育児休業給付に「出生時育児休業給付金」を追加し創設する。

⑩出生時育児休業を取得し、その後に育児休業を取得する場合、育児休業給付金の支給率は、最初の休業開始日から通算して休業日が180日に達するまで67％とする。

男性が妻の出産直後に計４週間取得できる「出生時育児休業」の導入を盛り込んだ改正育児・介護休業法が、３日の衆院本会議で可決、成立しました。

早ければ２０２２年１０月に、新制度に基づく育休を取得できるようになります。

出生時育休は、勤務先に２週間前までに申請することが必要で、妻の出産後８週の間に取得が可能となり、２回に分割することもできるようです。

雇用保険から、通常の育休と同じ休業前賃金の67%相当の給付金が支給されるものです。

詳細は分かり次第、随時更新していきたいと思います。

雇用保険の各種給付額の変更について、８月１日から、基本手当日額が変更されます。

これは、令和２年度の平均給与額が令和元年度と比べて1.22％下落したことおよび最低賃金日額の適用に伴うものです。
具体的な変更内容は以下のとおりです。

①基本手当日額の最高額

　60歳以上65歳未満　7,096円（−90円）

　45歳以上60歳未満　8,265円（−105円）

　30歳以上45歳未満　7,510円（−95円）　

　30歳未満　　　　　6,760円（−85円）

②基本手当日額の最低額　2,061円（＋２円）

※高年齢雇用継続給付も、８月１日以後の支給対象期間から次のとおり変更されます。
　支給限度額　365,055円 → 360,584円

厚生労働省は、労使折半で負担し失業手当に充てる雇用保険の「失業等給付」について、現在0・2％の保険料率を0・6％程度に引き上げる方向で調整に入ったようです。

月給30万円の会社員の場合、現在は月900円の保険料が1500円に負担が増える計算となります。

新型コロナウイルスの感染拡大により、休業手当の一部を助成する雇用調整助成金の支給額が急増し、財政が逼迫したための措置です。

来年4月からの引き上げを目指しているようです。

雇用保険は、保険料収入を主な財源としており、雇用情勢が良い時の積立金も使って給付する仕組みでコロナ前は、積立金に余裕があったため現在の保険料率は低水準にとどめられていたものです。