高度プロフェッショナル

ひところ前、新制度として毎日のようにニュースソースとなっていた「高度プロフェッショナル」

この高度プロフェッショナル制度(働いた時間ではなく成果で仕事を評価する脱時間給制度)の対象者(年収1,075万円以上で高度の専門知識を持つ人材)が、

制度開始から3カ月の6月末時点で、321人に留まっていることが、厚生労働省の調べでわかりました。

 

約9割が経営助言などのコンサルタントで、導入企業は4社でだったそうです。

 

働き方改革の中の新提案のひとつのとして設立された制度ですが、いまのところ本格的に実施には至っていないようです。

働く人を、労働時間以外で雇うこと自体が定着していないからでしょう。

ワンストップサービス

令和2年1月から労働保険と社会保険の届出がワンストップで可能に!
 

労働保険、社会保険手続のルールが変わります。

健康保険、厚生年金保険、雇用保険等の適用事務に係る事業主の事務負担の軽減および利便性の向上のため、健康保険法等に基づく手続きのうち届出契機が同一のものを一つづりとした届出様式(「統一様式」)を設け、統一様式を用いる場合はワンストップでの届出が可能となります。

 

現在、令和2年1月1日の施行に向けて省令の整備が進められています。


次の①〜④に掲げる届書については、届出契機がそれぞれ同一であることから、同一の契機で届出を要する届書の届出先を経由して届出できるものとされます。

健康保険法および厚生年金保険法に基づく「新規適用届」、雇用保険法に基づく「適用事業所設置届」並びに労働保険の保険料の徴収等に関する法律に基づく「労働保険関係成立届」

健康保険法および厚生年金保険法に基づく「適用事業所廃止届」並びに雇用保険法に基づく「適用事業所全喪届」

健康保険法および厚生年金保険法に基づく「資格取得届」並びに雇用保険法に基づく「資格取得届」

健康保険法および厚生年金保険法に基づく「資格喪失届」並びに雇用保険法に基づく「資格喪失届」
 

上記の届出のうち「労働保険関係成立届」に関する改正省令案が去る6月、労働政策審議会に諮問されました。

その内容は、徴収法第4条の2に規定する労働保険関係成立届について、

対象事業の事業主が、健康保険法および厚生年金保険法上の「新規適用届」または雇用保険法上の「適用事業所設置届」に併せて提出する場合においては、年金事務所、労働基準監督署または公共職業安定所を経由して提出することができるものとする、というものです。(継続事業で1元適用のみ)

この場合において、事業主が提出する概算保険料申告書についても同様に、年金事務所、労働基準監督署長または公共職業安定所長を経由して提出することができるものとされます。

なお、今回省令案が公表されたのは保険関係成立届のみでしたが、これ以外の適用事業所の設置・廃止の届出、被保険者資格の資格・喪失の届出についても来年1月の施行に向けて順次公表されると思われます。

そのうち、すべての手続きがワンストップでできるようになれば、便利にはなりますが混雑など別の問題が懸念されます。

1票の重み

白熱している選挙戦の公約のお話しです。

政党が掲げる参院選の公約をじっくり見てみると、他党にはないユニークなものがかなりあるようで・・・
 

「孤独担当大臣の新設」を唱える党は、日本では初の取り組みだと強調し、相談ダイヤルやソーシャルワーカーによる対面相談などの体制も強化するそうな。党の担当者は、「孤独対策は時代の要請だ。党として本腰を入れて取り組む姿勢を示した」と胸を張っている様子です。実現にむけて税制の見直しなどで財源を捻出できるとのことです。
 

またある党は「大阪消防庁の設置」を訴えています。東京消防庁と同規模の拠点を西日本にもつくり、大規模災害に迅速に対応するのが狙いだそうです。「毎年大災害が起きている中、必要なことだ。具体的な場所などは検討中だが、決して荒唐無稽な話ではないと思っている」とのことです。
 

ちなみに私の一押しは、「花粉症ゼロ社会を目指す」です。
スギ・ヒノキを花粉の少ない品種に植え替える補助事業などにすでに取り組んでおり、それをさらに進めていくとのことです。党の担当者は「『ゼロ』という表現はかけ声のようなもので、数値目標というわけではない」とのことです。


40年以上、毎年春の時期に悩ませられてきたこの課題。よくぞ本腰を挙げて取り組んでくれたものだ!と拍手したくなります。
 

春のうららかな陽気を、人並に感じられるようになれば私の1票も有効だったと本当に思うでしょうね・・ 
     ◇

副業・兼業のいま

副業・兼業の労働時間管理の在り方に関する検討会報告書案の公表について、

厚生労働省は、7月9日、副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会の報告書案を公表しました。

働き方改革の1つとされる副業・兼業の推進ですが、認めない企業も依然として少なくありません。

同案によれば、企業は、副業・兼業を認めた場合の労働時間管理と健康管理に関する問題等を理由に制限している実態があることから、課題解決のための方向性として、次のような案を示しています。

【健康管理】

案①労働者の自己申告により把握した通算労働時間などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康確保措置を講ずる配慮義務を設ける。

案②労働者の自己申告により把握した通算労働時間の法定外労働時間が1月当たり80時間を超えている場合(休憩時間を除く)、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、副業・兼業先との相談その他適切な措置を求めることを義務付け、また当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずる。

【時間外労働の上限規制】

案①労働者の自己申告を前提に、月単位などの長い期間で副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間内で収める等、通算して管理することが容易となる方法を設ける。

案②事業主ごとに上限規制を適用することとするが、通算した労働時間の状況を前提に適切な健康確保措置を講ずる。

【割増賃金】

案①労働者の自己申告を前提に、他の事業場の週や月単位などの所定労働時間のみを前提として、自社における所定労働時間と通算し、割増賃金の支払いは、通算した労働時間が法定労働時間を超えた場合の自社における所定外労働時間を対象にする等、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設ける。

案②各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付ける。

【他の事業主の下での労働時間の把握方法】

労働者のプライバシーへの配慮やHRテクノロジーの普及状況等に鑑みると、労働者の自己申告が基本となると考えられるが、労働者の同意もあり、事業主間でのやり取りでできる場合には、それを妨げるものではないと考えられる。


報告書は月内にもまとめられ、今秋以降、労働政策審議会での議論が始まる見通しとなっています。

パタ・ハラ

厚生労働省「平成30年度雇用均等基本調査(速報版)」により、最新の育児休業取得率(調査対象事業所における、出産者(男性の場合は配偶者が出産者)のうち育児休業を開始した者の割合)が判明しました。

 

女性の取得率は82.2%で、10年以上高水準で安定しています。

その一方、男性の取得率は6.16%ということで、6年連続で上昇してはいますが、依然としてきわめて低調です。
 

6月5日、自民党の有志議員が「男性の育児休業義務化」を目指す議員連盟の設立総会を開きました。

議連は、本人からの申請がなくても、企業から「育児休業を取らないのか」と促すことを義務付ける仕組みの制度化を目指すとし、育介法の改正などを視野に活動するとしています。
 

おりしも、

大手化学メーカーにおいて、パタニティ・ハラスメント(男性の育休取得者への嫌がらせ)疑惑が取りざたされています。

報道等によれば、ある男性社員が約1カ月弱の育児休業休職を取得したところ、職場復帰した翌日に転勤を命じられ、その後の転勤時期をずらす交渉等もまとまらず、退職を余儀なくされたといいます。

男性の妻が、社名をほのめかした発信をTwitter上で行い、またたく間に社会問題化してしまいました。

同社は「くるみん」(厚生労働省による子育て支援に積極的な企業への認定マーク)を取得していたため、前述の議連からも「くるみんを取得していても、あのような事例があったのは残念」と名指しでコメントされる等、望ましくない事態となっています。
 

法律上、使用者は「労働者の子の養育の状況に配慮しなければならない」(育介法26条)とされていますし、必要性のない配置転換であれば「権利の濫用」(労契法3条5項)とみなされる恐れもあります。

 

また、違法性がないとしても、ハラスメント行為と世間からみなされることとなれば、上記化学メーカーのように大きなイメージダウンとなり、企業活動にも支障をきたすことでしょう。

 

これからは、マタハラ・パタハラを生まない職場づくりが大切となってくるようです。

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