昨今、飲食店やコンビニの従業員が投稿した不適切動画問題が、企業の評判に悪影響を及ぼしかねない事件が立て続けに起こりました。

対応については、従業員に損害賠償請求訴訟を起こす決定をした企業、全店休業して社員研修を行う決定をした企業と様々ですが、ＳＮＳを活用する企業も個人も増えている中では、いつ問題に巻き込まれても不思議はありません。

まだ社会人としての自覚に乏しい新入社員の入社も近づくこの時期は、自社の対策を確認しておくべき時期とも言えるでしょう。

アディッシュ株式会社が、2018年12月に行った調査によれば、ソーシャルリスク対策について「未実施。今後も実施なし」と回答したのは5.2％で、多くの企業が対策を行っています。

具体的な内容を実施率で見ると、「研修の実施」39.1％、「ガイドライン作成」37.2％、「マニュアル作成」30.9％が上位に入っています。

しかしながら、従業員数別に見ると100人以上300人未満の研修の実施率が、50％であるのに対し、100人未満では19.1％と、まだまだ十分な対策が取られていない可能性があります。

雇入れ時に、自筆の誓約書を書かせるのも有効であり、研修の実施や朝礼時の啓発を継続的に行うとともに、雇入れ時に、自筆で、バイトテロを起こした場合の損害賠償を約束させる誓約書を取り交わすのが望ましいようです。

例えば、店舗普及に必要な清掃や消毒、商品の廃棄や巷間、休業補償などを当事者負担で行うことを明文化しておくことです。

用意された誓約書にサインさせるのではなく、従業員自身に内容を書かせることが、バイトテロ行為を行うことのリスクを自覚させるのに有効だということで、抑止力に繋がるようです。

不適切動画を投稿した本人による「せいぜいクビになるだけ」という趣旨の発言が報道にもありましたが、不適切動画の投稿は、スマートフォン1台あれば簡単にできますし、投稿する従業員自身も社会問題に発展しかねないリスクを自覚していない可能性があります。

行動に対する責任とリスク管理を、ひとりひとり再認識して仕事に従事してほしいものです。

働き方改革に則した副業を解禁するべきかの判断材料になる情報や、副業のメリットを享受したい企業がとるべきアクションを明らかにするため、株式会社パーソル総合研究所はインターネット調査を通じて、副業に対する企業と個人の意識調査の結果を公表しました。

副業の許可と禁止割合で10人以上の従業員が勤務する企業の人事担当者の回答によると、

「全面的に許可している」が13.9％、「禁止していない（希望者がいれば条件付で許可）」が36.1％、「全面的に禁止している」が50％という結果となりました。

副業許可企業・副業許可の開始時期副業許可企業に、許可を開始した時期を尋ねると、

「１年以内」が22.8％、「２〜３年前」が29.2％、「４〜６年前」が22.8％と、働き方改革が叫ばれるようになったこの３年以内に許可を開始した企業が半数以上に上っていることがわかります。

副業許可の効果を尋ねると、

「従業員の社外人脈の拡大」52.2％、「モチベーションの向上」50.3％、「スキル向上」49.7％と、メリットを実感している割合が高く、一方で効果を感じていないとの回答は18％未満と少ないことがわかりました。

企業規模別副業禁止割合を企業規模別に見ると、10〜100人未満の企業は43％台、100〜500人未満企業で50％前後、1,000〜1万人未満企業は60％近くあります。

副業禁止の理由を尋ねると、「従業員の過重労働につながるから」が49.2％と最も多く、「自社の業務に専念してもらいたいから」が47％、「疲労による業務効率の低下が懸念されるから」43.6％となっています。

副業禁止が何となく染みついている時代ですが、この調査によると、半数が副業を認めている実態がわかります。

しかも、全面的に副業を許可している企業のほうが、社員のスキル向上やモチベーションのアップといったプラスの効果を感じているという結果も出ているようです。

今後は社内規定の整備やリスク回避もしっかり踏まえて、ますます広がる“多様な働き方”に対応していく必要があるでしょう。 
 

４月１日から施行される改正労働基準法施行規則で、

従来、書面による通知が義務づけられていた労働契約締結時の労働条件の通知が、一定の場合にはFAXやSNS等でも可能となりました。

気になるところは、「SNS等」の具体例とその方法ですが、リーフレットには以下のように書かれています。
 

労働者が希望した場合は、以下のような方法で明示することができるようになります。

ただし、出力して書面を作成できるものに限られます。

なお、労働者の個人的な事情によらず、一般的に出力可能な状態であれば、出力して書面を作成できると認められます。

① FAX

② Eメールや、Yahoo!メール、Gmail等のWebメールサービス

③ LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等（注）第三者に閲覧させることを目的としている労働者のブログや個人のホームページへの書き込みによる明示は認められません。

また、「メール・SNSで明示する場合には、印刷や保存がしやすいよう添付ファイルで送ること」との注意書きがされているほか、

以下のような点が留意事項として掲げられています。

■明示する内容は、事実と異なるものにしてはならない。

■紛争を未然に防止する観点から、・労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認すること。

・本当に到達したか、労働者に確認すること（※1）。

・なるべく出力して保存するように、労働者に伝えること（※2）。

※1 労働者が受信拒否設定を解除しておらず、メールがサーバー上に残っている場合など、労働条件を明示したにもかかわらず、労働者が内容を確認できない場合があります。

※2 SNSなどの一部サービスでは、情報の保存期間が限られている場合があります。

■SMS（ショート・メール・サービス）等による明示は禁止されていませんが、PDF等のファイルが添付できず、文字数制限もあるため、あまり望ましくありません。

■労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、電子メール等のみで明示したりすることは、労働基準関係法令の違反となります。（最高で30万円以下の罰金となる場合があります。）

実際にこれらの方法を採る場合には、細心の注意が必要となりますのでご用心を！