サラリーマンの給与が減っています。

 

民間企業に勤める人が、2009年の1年間に得た平均給与は、前年比23万7000円減(5.5%減)の405万9000円となったことが28日、国税庁のまとめで分かりました。

統計を取り始めた1949年以降で、過去最大の減少幅となりました。


400万円以下の給与所得者数が約108万人増加する一方、1000万円超が約48万人減少するなど、同庁は「高所得だった団塊世代の退職などの影響も考えられる」と分析しています。


平均給与が最も高かったのは97年の467万3000円で、今回はバブル期だった89年の402万4000円と同水準ということでした。

業種別に見ると、製造業が前年比10.3%減の444万円と下げ幅が最も大きく、次いで567万円だった情報通信が同8.0%減となっています。

金額ベースでは電気・ガス・熱供給・水道業が同6.7%減の630万円でトップ、最下位は宿泊・飲食サービス業で同3.6%減の241万円でした。

非正規雇用が増え、高給取りの管理職の雇用が減った結果ではないでしょうか。

巷では1品300円を切るおつまみを出す居酒屋が流行っているようです。

これもそういった世相を反映したものでしょう。 
(2010/9/29 9:42)

久しぶりの日本航空の記事です。

 

日本航空は、今後の希望退職者が一定数に達しなければ、強制的に職員の解雇に踏み切る「整理解雇」を検討していることが27日、明らかになりました。


8月末に裁判所へ提出した更生計画案では、今年度中に約1万6000人を削減する予定です。しかし、これまでに募集に応じた希望退職者は、予定数を大幅に下回っており、整理解雇の検討が必要と判断したものです。

ただ、労働組合の反発は必至で、調整が難航する可能性もあるとのことです。

 

日航は27日、労働組合側に整理解雇の意向を伝えたそうです。

 

関係者によると、24日で締め切った希望退職の第1次募集では、客室乗務員の場合、約570人の目標に対して応募は200人に満たなかった模様で、その他の職種でも目標を下回るケースが目立ち、10月1日から始める第2次募集でも、目標到達は厳しいとの見方もあります。

 

では整理解雇とはどういうものでしょう。

 

最高裁の判例がありますので紹介します。

整理解雇には4つの要件があります。

これら4つの要件をすべて満たす必要があります。

まず、企業の維持・存続ができないほどさしせまった必要があることです。判例は、「経営が苦しい」というだけでは足らず、「企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性を要する」「企業が客観的に高度の経営危機下にあることを要する」「企業の合理的運営上やむをえない必要性」がある等々、客観的な必要性がなければならないとしています。

次に、、解雇を回避するあらゆる努力がつくされたことです。配転・出向・希望退職の募集など雇用調整手段を講ずるといった努力をせず、いきなり整理解雇をするのは、解雇権の乱用として無効だという判例があります。また、労働者を子会社へ転籍させることは、労働組合が同意していても、本人の同意がいるとされています。

第三に、解雇対象となる労働者の選定基準、人選が合理的なことです。選定基準を明示しない整理解雇は、恣意的なものということになります。

第四は、以上の条件について労働者個人および労働組合に、事前に十分な説明をして了解を求め、解雇の規模、時期、方法などについて、労働者側の納得を得る努力がつくされていることです。

ともあれ、安全第一が航空会社の看板であることには変わらないのですから、必要かつ有能なな人が会社に嫌気がさして出ていくことだけは避けたいものです。

(2010/9/28 10:46) 

最近問い合わせの多い質問から・・

 

「残業代の掛け率に用いられる割増賃金率が4月の法改正で変更になり、5割増しにしなければならないの?このご時世、5割増しの残業代なんて払えないよ。」

 

確かに今年の4月の労働基準法の改正により、5割増しという文言が盛り込まれていますが、よく読んでみましょう。

5割増の対象となるのは、1月の時間外労働時間が60時間を超えた分に対してです。

また対象となるのはすべての事業所ではありません。

具体的には、資本金の出資額が5,000万円超または50人超えの労働者を常時雇用している事業所となっています。

結論から申しますと、1月60時間以上残業が無いことと、一定以下の資本金と従業員数だとこれまで通りの2.5割増し(休日残業は3.5割増し)で良いということになります。

 

補足ですが、同時期に改正された年次有給休暇の時間単位での取得に関してですが、この件は企業規模にかかわらず労使協定をすれば1年間で5日分を限度として時間単位での取得が可能となっております。

(2010/9/22 10:18)

最低賃金 、2010年度は平均730円に!


厚生労働省が2010年度の最低賃金に関する地方最低賃金審議会による答申結果を発表し、引上げの目安は全国平均で17円となり、全国加重平均額が730円となったことがわかりました。都道府県労働局による正式決定の後、今年10月からの発効の予定です。
 

(平成22年度地域別最低賃金のポイント)

・ 全国の加重平均額は730円(昨年度は713円)。

・ 引上げ額は時間額10円から30円で、現在の仕組みとなった平成14年度以降最大の全国加重平均17円の引上げ。

・ 最低賃金額の分布は642円(鳥取、島根、高知、佐賀、長崎、宮崎、鹿児島、沖縄県の8県)から821円(東京都)まで。

・ 最低賃金が生活保護水準を下回る額(以下「差額」)がある12都道府県(北海道、青森、宮城、秋田、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島)のうち、北海道、宮城、東京、神奈川、広島を除く7府県は差額を解消する。

会社が、アルバイト従業員の未払時間外割増賃金等を議題とする団体交渉の申入れに応じないことは、不当労働行為に当たるとして救済の申立てがありました。


事件への再審査申立てについて、中央労働委員会は8月26日、労働組合は申立適格を有するものと認められ(1)団体交渉申入れ当時「雇用する労働者」が組合に所属したかは明らかでない、(2)交渉事項が特定されていない等の会社の主張は団体交渉申入れに応じない正当な理由にあたらないとして、初審命令を維持して、会社の再審査請求の申立てを棄却しました。


これにより会社は今後、団体交渉のテーブルにつくことになります。

残業未払い金の争点の多くは、実際労働した時間がタイムカード等で確認されれること、その労働時間の中身が時間外労働に該当するか、またその時間外労働に関しては法定労働時間を越えたかどうか問われることが多いです。

就業規則等で労働時間、賃金、休日・休暇の規程は明確に記しておくことが労働争議の予防策となります。

(2010/9/18 10:15)

業務時間外の酒気帯び運転を理由に解雇されたセールスドライバーが、運送会社に対して退職金の支払いを求めた事案です。

これは、ヤマト運輸事件(東京地裁 平19.8.27)(労判ダ945号92頁)というもので、概要は以下のとおりです。

 

大手運送会社のY社のセールスドライバーであったAは,業務終了後、飲酒して自家用車を運転中、酒気帯び運転で検挙(免停30日、ただし講習受講により 1日に短縮、罰金20万円)されました。

Y社は、Aが検挙されたこと、およびこの事実をY社に隠していたことを理由に、Aを懲戒解雇しました。
Y社の就業規則では、「業務の内外を問わず飲酒運転及び酒気帯び運転をしたときは懲戒解雇する」と規定されており、退職金支給規程には、「懲戒解雇の
場合は退職金を支給しない。ただし、事情によりその全額または一部を支給することがある」との定めがありました。

 

このことでAは懲戒解雇の無効を理由に、Y社に対して退職金の支払いを求め、訴訟を提起したものです。

この裁判において、裁判所は、「Y社が大手の貨物自動車運送事業者であり、AがY社のセールスドライバーであることからすれば、Aは交通事故防止に努め、事故につながりやすい飲酒・酒気帯び運転等の違反行為に対して、厳正に対処すべき立場にある。このような違反行為があれば、社会から厳しい批判を受け、これが直ちにY社の社会的評価の低下に結びつき、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあるので、業務の内外を問うことなく懲戒解雇という最も重い処分をもって臨むという就業規則の規定は交通事故の防止に努力するという企業姿勢を示すためにも必要なものとして肯定され得るものといえる。

そうすると、Aの上記違反行為をもって懲戒解雇とすることも、やむを得ないものとして適法とされるというべきである。」

 

また、「退職金は、賃金の後払いとしての性格を有し、企業が諸々の必要性から一方的、恣意的に退職金請求権を剥奪したりすることはできない。Aは今回の他に懲戒処分を受けた経歴はうかがわれないこと、今回の検挙も罰金刑を受けたのみで事故は起こしていないこと、反省文等から反省の様子を看て取れないわけではないことを考慮すると、Aの行為は、長年の勤続の功労を全く失わせるほどの著しい背信的な事由とはいえない。

 

したがって、就業規則の規定にかかわらず、Aは退職金請求権の一部を失わないと解される。」

 

また、「Aに支給されるべき退職金の額は、少なくともAが受給しえたはずの962万185円の約3分の1である320万円を下ることはないというべきである。なお、この金額は、労働審判において審判委員会が支払いを命じた金額より多いが、調停の成立による解決を優先とする労働審判と本件訴訟における判断とは事情を異にするというべきである。」

として、Aの懲戒解雇を有効としたうえで、Aの退職金の支払い請求を一部容認し、
所定計算額である962万185円の約3分の1である320万円の支払いを命じました。

農業人口が5年間で22%減少しています。

農水省調査では高齢化が原因とみています。
農林水産省が7日発表した2010年農林業センサス調査の速報によると、2010年2月1日現在の農業就業人口は260万人となり、2005年前回調査時に比べ22.4%減少したとのことです。

減少率は1985年以降最大のものでした。


就業者の平均年齢は63.2歳から65.8歳に上昇し、就業人口減少について「高齢により農業をやめた人が増えたのが大きな要因」とみています。
山田正彦農水相は7日の閣議後会見で、農業就業人口の大幅減少に関し「平均年齢も65歳になっており、早く戸別所得補償制度を本格実施したい」と強調しています。

恒常的にコスト割れしているコメや畑作物を対象にした同制度の実施を通じ、就業者を増やす必要があるとの認識を示したものです。


農業で年間50万円以上の収入を得ている販売農家数も16.9%減と大きく減少したものとなりました。

これに反して、耕作放棄地は40万ヘクタールと2.6%増加しました。

農業は日本の大事な産業の一つであり、なくてはならないものです。

国を挙げてもっと就農に対する対策を真剣に考えてほしいものです。

 

(20109/8 12:51)

スマートフォンのご利用の方へ! 

米アップル社の「iPhone(アイフォーン)」をはじめとする高機能携帯電話「スマートフォン」の人気が高まる中、コンピューターウイルス感染が懸念されています。

従来の携帯電話に比べ、スマートフォンは基本ソフトの技術情報が公開されており、ユーザーが自由にアプリケーションをダウンロードして機能を拡張できるため、安易にダウンロードすれば感染の恐れがあるということです。

スマートフォンの普及が進む海外では、被害も報告されており、専門家は警戒を呼びかけています。

従来の携帯電話と違い、多数のアプリケーションを有するスマートフォンはいわば「ミニパソコン」といっても過言ではなく、その分コンピュータウイルスにさらされる危険性が高いといえます。

これからは、携帯電話にもウイルスソフトを常駐させないと不安な時代なのかもしれません。

(2010/9/7 10:19)

自殺男性の労災、逆転認定。

2005年9月に自殺した食品会社の男性社員の遺族が行った労災申請について、認定を退けた名古屋南労働基準監督署の決定を愛知労働局の労災保険審査官が取り消したことが8月31日、遺族側代理人への取材で分かりました。

過剰な業務やノルマが自殺につながったとし、労災認定したのものです。

代理人によると、男性は愛知県の営業所に勤務し、自殺の数カ月前からスーパーでの試食販売など不慣れな作業を命じられ、月約75〜130時間の時間外労働が続いたものです。

自殺した月は前月より約400万円多い約1,100万円の売り上げノルマを課せられていたそうです。

男性は長野県で橋から川に飛び降り自殺し、遺族が08年7月に労働基準監督署に労災認定を求めたものでした。

労働基準監督署の労災認定に不服の場合は、本人や遺族は労働保険審査官に審査を求めることができます。

従業員の皆様、ご注意ください! 

健康診断のお話です。

毎年行われる定期健康診断は、会社が従業員に対して受診させる義務があります。

怠った場合は、会社は法律に基づき処分を受ける場合がありますが、労働者にも同様に健康診断を受診する義務があります。(ただし法律によるきまりはありません)

近年では、会社が実施する定期健康診断の受診を拒否する従業員が増えてきているといわれています。

ただし、定期健康診断を受診することは労働者を雇用する会社側が、受けさせる義務があります。

会社が健康診断を受ける事を促しているにも関わらず、それを拒否するような場合、会社側は当該労働者を健康回復努力義務違反として懲戒処することは法的に可能となっております。

”健康診断を拒否したために、会社を懲戒解雇になった”なんてことにならないようにしたいものです。

(2010/9/2 11:55)

事業者が労働者に対して行なう健康診断は、健康の保持増進のための措置として、労働安全衛生法の第66条に規定されています。

事業者は従業員を雇入れる時と、1年以内ごとに1回(深夜業労働者等は6ヶ月ごとに1回)、定期的に一定項目について健康診断を実施することが義務づけられています

事業者はこれに違反すると、健康診断義務違反として50万円以下の罰金刑などの罰則を受けることとなります。

また、労働安全衛生法 第66条の5では、事業者は労働者の健康診断結果に基づき、医師などの意見を勘案して必要があると認めるときは、労働時間の短縮や業務の転換、就業場所の変更、施設・設備の設置などの措置を行なわなければならないとされています。

 

健康診断には、「一般健康診断」、「特殊健康診断」、「行政指導による健康診断」があります。

このうち一般健康診断については、労働安全衛生法規則において以下のように定められています。

 ◆雇入時の健康診断(労働安全衛生法規則 第43条)

 ◆定期健康診断(同規則 第44条)

 ◆特定業務従事者の健康診断(同規則 第45条)

 ◆海外派遣労働者の健康診断(同規則 第45条の2)

 ◆結核健康診断(同規則 第46条)

 ◆給食従事者の検便(同規則 第47条)

 

なかでも「定期健康診断」は、労働安全衛生規則第44条に規定されている健康診断項目の検査を行ない、労働者が職場において、健康を害する諸要因による健康への影響を早期に発見し、総合的な健康状況を把握するために行なわれます。

この中には、医師が、労働者の既往歴や業務歴をみる問診が含まれています。しかし、メンタルヘルス面の問診や助言などの項目は含まれていません。

改正労働安全衛生法では、一定時間を超える時間外労働等を行った労働者に対し、医師による面接指導等を行うことが義務づけられました。

 

定期健康診断は、会社が従業員に対して受診させる義務があります。

怠った場合は、会社は法律に基づき処分を受ける場合があります。これに対して労働者にも同様に健康診断を受診する義務があります(法律による規定はありません)。

近年では、会社が実施する定期健康診断の受診を拒否する労働者も多いといわれています。

ただし、定期健康診断を受診することは労働者を雇用する会社側が受けさせる義務があります。

会社が健康診断を受ける事を促しているにも関わらずそれを拒否するような場合、会社側は当該労働者を健康回復努力義務違反として懲戒処分することは法的にも可能となっています。

 

(2010/9/2 11:42)

中国で労使紛争が多発しています。

ストライキが起きたのは、沿岸部を中心に日系企業を含む外資系メーカー工場などで、5月中旬のストで南海ホンダなど複数の自動車部品工場が操業停止にまで追い込まれました。

この余波はトヨタ系の部品工場、さらには電子部品工場や物流、スーパー・小売など他業種にも飛び火し、相次ぐ労働争議で中国に進出する外資系企業は不安の渦に巻き込まれています。

 

ストライキが発生したのは広東省南海に位置するホンダ自動車部品工場で、ホンダの中国における全額出資の子会社です。

広東省南海に位置するホンダ自動車部品工場場の一部労働者が賃金問題に関して「待遇が低すぎる」など不満を述べていたもので、次第に人が集まり100名余りの労働者が、工場の敷地内の運動場で座り込むなどしてストライキを始めました。

その後も参加者は増え続け、150名程度の労働者が座り込みに参加したものです。

彼らの要求は、現在の賃金をもとにさらに800元の基本給を上乗せすることでした。

会社側は事態の打開を図り、一週間後に回答することを約束したため、座り込みは一旦終息し、従業員の賃金アップの要求に対して、当初経営側が提示した案は、職能賃金から一部を取り出して基本給に算入するというものでした。

 

しかし、これでは実質的な賃金増にはならないため、労働者はこの案に同意しなかったので、会社側の再提示は「賃金を上げることはできないが、食費を50元アップする」としたものでしたが、労働者はこれにも満足せず、事態は二回目のストライキへと発展しました。


この動きはさらに他工場へも伝播していき、増城と黄埔の工場が生産を停止となり、その後は湖北省武漢の工場も生産停止になりました。

南海ホンダは新たな案として各従業員に対して、320元の賃金アップを行いましたが、この提案も不満として拒否されました。

その後労働組合、労働保障部門各レベルの調整を経て、南海ホンダは正規従業員の最低賃金をそれまでの水準から366元(24%)引き上げる案を打ち出して、ストは終結し、労使紛争による生産停止に追い込まれた南海ホンダは当日より生産を再開したものでした。


ストライキの背景は何だったのでしょうか。

中国の最低賃金は全国統一のものではなく、省・自治区・直轄市の地方政府がそれぞれが定めるものとなっています。

昨年は経済危機の影響から賃金引上げが全国的に見送られましたが、今年はその分大幅な引き上げが相次いでいました。

広東省の賃金引上げもこうした動きに呼応したものといえます。

 

さらに今回の紛争では、中国人従業員と日本人従業員の賃金待遇の差が極めて大きいとの情報が一部で流され、これが労働者の不満に一層拍車をかけたとの見方もあります。

先進国駐在員と現地従業員間の報酬格差は以前から存在するものであり、これまで特に問題視されることはありませんでした。

これには中国人労働者の権利意識の変化があげられることでしょう。

 

中国では2008年、二つの重要な労働関係の法律が施行されました。一つは「労働契約法」であり、もう一つが「労働紛争調停法」です。

この2法が施行されて以降、労使紛争の訴えが行政や裁判所に受理される件数は急増しているとのことです。

紛争の中身は残業代など賃金の未払いや社会保険料の未納などが多いですが、個別労働紛争の受理件数は、07年からの1年間で約2倍に増加しました。

中国労働者の権利意識は、次第に高まっているものといえます。

もの言わぬ労働者はもの言う労働者に変貌しつつあるということです。

(2010/9/1 13:07)

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