2008年1月28日、東京地方裁判所民事19部にて日本マクドナルド株式会社に対する1つの判決が言い渡されました。

同社の店長は、労働基準法第142条2号の管理監督者には該当せず、よって時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払うべきであるとして、約750万円(付加金含む)の支払を命ずるとの内容です。

この判決は、全国に展開するサービス業(チェーンストア、コンビニエンスストア、スーパー、飲食店グループ等)に大きな波紋を投げかけました。

この事件の第1審判決が、自社の店長に該当するものではないにしても、店長の管理監督性が問われることが、新聞報道等により取り沙汰されることにより、店長として働く従業員の意識を少しづつ変えつつあるからです。

企業名は控えますが、おなじように未払い賃金を争点とする裁判は今、広がりつつあり、業種を見てみると圧倒的にサービス業中心の構造になっています。

では、なぜサービス業が「名ばかり管理職」の代名詞みたく、訴訟が増えているのでしょうか?

サービス業に身を置いている方は、ご納得いただけることと思いますが、いわゆる「店長」と呼ばれる方には、大きく2つのタイプがあります。

 

あるサービス業の店舗にてのお話です。

A係のパート従業員のBさんが急に具合が悪くなり、今日休みたいと電話してきました。

無理に出勤してほしいとも言えず、やむを得ず休みを許しました。さらにC係のDさんも同じく具合が悪く、休みを請求してきたので、一度は引き止めたものの本人の具合が本当に悪そうなので泣く泣く休みを認めました。

 

さあ、ここでX店長とY店長という2人が登場してきます。

みなさんはどっちの店長が、サービス業における「名ばかり管理職」裁判の被告になりうる人物だと思いますか?

 

まずX店長

  • A係もC係も今日の人員配置を見れば大丈夫そうだから、とりあえず様子だけしばらくみてよう。
  • 今いる人員の中身を見ても、ベテランの人が多いしお客さんの数もそんなに混んでないので大丈夫だ。
  • 今いる従業員の中で今日、残業できる人を見つけてお願いしよう。欠員の2人分くらい誰かやってくれるだろう。

 

つぎにY店長

  • A係もC係もベテランは多いけど、2人分の欠員の負担をかけては申し訳ない。
  • とりあえず全部を掌握している店長が現場に入れば、かなり負担は緩和できるだろう。
  • 急に残業してほしいといえば、みんな嫌がるだろうし、店長である自分でや現場に出れば済むことだ。

 

答えは、そうY店長です。

真面目で、責任感が強く、従業員思いのY店長は人手が足りなくなると、自ら現場に出て従業員の方々と一緒になって働く人です。それゆえ、人望も厚くみんなに慕われています。こういった「いい人」と呼ばれる人が、「名ばかり管理職」の予備軍としてたくさんいらっしゃることは、私も顧問先のお客様からよく聞きます。

一方、X店長はどちらかというと、サラリーマン店長の典型的な人で、お店の管理者であるにもかかわらず、定時で帰宅する人です。

X店長が悪い人で、Y店長がいい人であるということを言いたいのではなく、「いい人」ほど「名ばかり監督者」としての資質があるといいたいのです。

「いい人」は会社の財産であり、会社の成績やほかの従業員の方々に与える影響は多大なものです。

「いい人」に気持ちよく働いてもらって、みんなが「いい人」の予備軍になることが社会保険労務士である

私がいま、思うところです。

Q:パートタイム労働法が改正されたと聞いたのですが、この法律に違反するとどのような罰則があるのですか? 

A:平成20年4月1日、パートタイム労働法が改正になり、これまでは努力義務規定であった部分が義務規定となり、違反した場合には罰金が科せられることとなりました。

例えば法6条は「事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無を文章の交付等により明示しなければならない」とあり、この条文に違反した場合は10万円以下の過料が科せられます。もし3名の従業員の方がこれに該当する場合には30万円以下の過料が科せられることになります。

 

Q:労働契約法という法律ができて、何がどういう風に変わったのですか?

A:平成20年3月1日、労働契約法が施行されました。労働基準法第18条2項(解雇権濫用法理)の部分と、労働基準法第93条(労働契約の効力)の部分を中心に過去の労働判例の個別事案の積み重ねで構成されています。

新たな規制がふえたということではなく、これまでは労働基準法違反として捉えられてきた部分が、今回から労働契約法違反として捉えられることとなりました。罰則や司法警察権制度があるわけではありませんが、この法律に違反すると、裁判の規範となり得ます。

 

Q:就業規則について教えてください。

就業規則で基本給の引き下げなどの労働条件を変更する時は、従業員ひとりひとりの同意が必要でしょうか?また就業規則を新しく作ったり、変更したりしたときは、いつから新しい就業規則が適用されるのですか?  

A:賃金や労働時間などは従業員にとって特に重要な労働条件ですから、会社側から一方的に従業員に不利益になるように変更することができません。

もし従業員に不利益になる内容に変更する場合は合理的な理由が必要となります。例えば景気低迷による事業継続の先行き不明瞭な点を、会社側があらゆる経営努力を行っても吸収できない具体的な事由等です。

就業規則の新規作成や変更による効力は、新しい就業規則が作られたとき、変更されたときではなく、その就業規則が従業員の方々に周知された時点からと考えるほうがいいでしょう。また、周知されたあとに「発効日」を設定することは可能です。

 
 

Q最近、「名ばかり管理職」という言葉を新聞でよく見かけますが、私もサービス業で店長をやっています。一体どういう人が「名ばかり管理職」ですか?

A:昨今、「名ばかり管理職」としての訴訟が続き、未払い賃金の支払等の判決をよく目にします。

名ばかり管理職」とは以下の3点すべてに該当する場合に認定されています。

 

  1. 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮管理監督権限を認められていること。
  2. 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を持っていること。
  3. 一般の社員に比し、その地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇がされていること。

 

簡単に言うと、労働の質、量、待遇の3つの実態が総合的に判断されます。

例えば、店長という肩書きの従業員の方が、「店長集会」という名の会社全体の経営方針を決定する会議で、一方的に「数値達成」の檄をとばされ、毎日朝から夜まで働き、アルバイトやパートの方が急に休んだりしたら自らその業務の穴埋めを行い、いくばくかの店長手当てをもらっているといった方が「名ばかり管理職」と認められているようです。

 

この問題に関しては、私も以前管理職の経験が有り、現場の考え方やお気持ちはよくわかります。

急に人が休んだり、辞めたりすると残った人たちの業務に少なからず影響が及びます。

そこでその組織の長である人は、いかに工面して今ある問題を乗り切ろうかと考えます。

自分がその分の業務のカバーをすることにより、ほかの従業員の方への負担を少しでも和らげようとして

頑張った結果、時間外労働、深夜早朝労働、休日出勤と無理を重ね、体を壊してしまうケースが多いようです。

労働の質と量と待遇に見合った、店長手当等が支給されていれば訴訟までおこさないのでしょうが、現状はかなり厳しいものではないのでしょうか?

数万円程度の管理職手当のみでは、店長は管理監督者とは認められないのが現状です。

お気軽にお問合せください

お問合せ・ご相談

<受付時間>
9:00~17:00
Eメール・FAXは24時間対応

ごあいさつ

CIMG0222.JPG

  所 長 の 叫 び
    VIVA 美破!

  「即行動」が行動指針

親切・丁寧な対応をモットーとしております。
お気軽にご相談ください。

新着情報

3/17
ホームページを更新しました。
2/28
ホームページを更新しました。
2/22
ホームページを更新しました。
2/20
ホームページを更新しました。
2/3
記事を更新しました。
2/1
記事を更新しました。

社会保険労務士
うねやま事務所

住所

〒182-0034
東京都調布市下石原2-22-3-102

営業時間

9:00~17:00

孤島
201008.JPG

サイト内検索

検索語句